ерівнику доцільно використовувати модель арбітра при врегулюванні конфліктів по вертикалі, особливо якщо конфліктуючі сторони розділені кількома сходинками ієрархічної піраміди.
Керівник може виступати в ролі посередника при врегулюванні конфліктів у випадках:
- рівності посадових статусів учасників конфлікту (наприклад, конфлікт між двома заступниками керівника);
- складних і заплутаних взаємин опонентів;
- наявності в опонентів високих комунікативних навичок спілкування та культури поведінки;
- відсутність чітких критеріїв вирішення проблеми.
Реалізація обраного способу залежить від ролі третьої сторони конфлікту. Однак у кожному разі вона включає бесіди з опонентами, підготовку до спільного обговорення проблеми, спільну роботу з опонентами і фіксацію закінчення конфлікту.
Крім того, за згодою опонентів керівник може винести проблему на загальні збори підрозділи (управління) або залучити до посередництва неформальних лідерів або друзів опонентів.
Так як післяконфліктний період зазвичай характеризується сильними емоційними переживаннями учасників, осмисленням своїх позицій і поведінки, то неминуче відбувається корекція самооцінок, домагань, ставлення до партнера. Тому керівнику з метою зняття післяконфліктна напруги доцільно підійти індивідуально до кожного опоненту, врахувати їх доконфліктні інтереси, допомогти здійснити самокритичний аналіз того, що сталося, щоб не допустити утворення негативних установок в відносинах, упередженості. Необхідний щирий, об'єктивний і конструктивний розбір сталося з чітким визначенням перспектив подальшого розвитку взаємодії.
Важливо в тій чи іншій мірі контролювати поведінка осіб, виведених з конфлікту, і коригувати їхні вчинки, спонукаючи до прояву порядності. Сформована негативна установка може зберігатися певний час, і людина буде мимоволі відчувати антипатію до свого колишнього опонента, мимоволі висловлювати про нього негативне думку і навіть діяти на шкоду йому. Тому керівнику слід створювати умови для співпереживання успіху в задачі, виконаної спільними зусиллями раніше конфліктували військовослужбовців, заохочувати їх на кооперативне взаємодія.
У повсякденному житті поява конфлікту розглядається як симптом неблагополуччя відносин, і всі сили зацікавлених сторін прямують на якнайшвидше його В«згортанняВ», часто без серйозного попереднього аналізу причин виникаючих протиріч, тимчасовий стан, що зберігається до найближчого серйозного інциденту. Крім того, він абсолютно неминучий в тій чи іншій своїй формі. Складніше вирішувати не тільки об'єктивні конфліктні ситуації на стадії їх виникнення, але і конфлікти з суб'єктивними причинами: в групі завжди знайдуться люди, для яких майже природно вирішувати багато суперечностей через конфлікт. Аналіз, проведений в кожному конкретному випадку, дозволяє офіцеру акумулювати позитивний досвід регулювання конфлікту, напрацьовувати систему оптимальних рішень стандартних і нестандартних конфліктних ситуацій, коригувати алгоритм своєї діяльності по їх вирішенню.
Висновок
На конфліктах вчаться не тільки їх учасники, а й ті, хто є свідком дозволу конфлікту. Вони роблять свої висновки. Про зміст цих висновків офіцер-керівник повинен дбати не менше, ніж про конструктивному вирішенні конфлікту. Для вирішення конфлікту між підлеглими командир (Начальник) повинен зрозуміти суть конфлікту, визначити істинні причини, викликали його. Важливо визначити, в чому кожен з опонентів прав, а в чому не прав. До дозволу конфлікту буває корисно залучити прихильників обох конфліктуючих, інших військовослужбовців, які користуються авторитетом у колективі. Офіцер-керівник повинен пам'ятати про те, що попередити виникнення конфлікту зазвичай легше, ніж вирішити його.
Підтримка в підрозділі міцних статутних взаємовідносин є важливою умовою міцної військової дисципліни, підтримки підрозділу в постійній бойовій готовності.
У сучасних умовах, коли змінюються корінні підвалини нашого суспільства, коли до межі напружена соціальна обстановка в державі Збройні Сили повинні залишатися оплотом стабільності і впевненості. Значною мірою це залежить від командного складу Збройних Сил. Найважливішою умовою підтримки статутних взаємовідносин в частині та підрозділі є вдосконалення організаторської діяльності командного складу, його професійна компетентність, відповідальне ставлення до виконання військового обов'язку, висока вимогливість до себе і людям, поєднується з турботою про них. Згуртуванню військових колективів сприяє цілеспрямована повсякденна робота по військовому, правовому і моральному вихованню особового складу, суворе виконання правил, встановлених законами та військовими статутами Російської Федерації, постійна турбота командирів і начальників про поліпшення побуту своїх підлеглих, вдосконаленні їх культурного, побутового і медичного обслуговування,...
