інформація про протиріччі, що лежить в основі конфлікту, його основні причини, позиціях учасників, що відстоюються цілях і т.д. Вирішуючи конфлікт, командир повинен спиратися на: правові норми; моральні принципи; думка авторитетних військовослужбовців: прецеденти вирішення аналогічних проблем у минулому: традиції даного колективу. При цьому він повинен враховувати і думку неформальних лідерів колективу і свідків конфлікту, і навіть членів їх сімей або близьких родичів.
Щоб вирішити конфлікт, необхідно бути максимально об'єктивним. Тільки тоді можна правильно оцінити отриману інформацію. p> Розглянуті способи вирішення конфлікту на практиці реалізуються за допомогою двох шляхів: або силового придушення однієї зі сторін (поступка), або шляхом переговорів (компроміс, співробітництво, а іноді і поступка).
Для досягнення компромісного рішення може бути рекомендований відкрита розмова. Він будується приблизно так:
1. Слід показати, що конфлікт невигідний обом.
2. Запропонувати конфлікт припинити. p> 3. Визнати свої помилки. p> 4. Зробити поступки, де це можливо. p> 5. Висловити свої побажання про поступки протилежної сторони.
6. Спокійно, без негативних емоцій обговорити взаємні поступки, при необхідності і можливості - скорегувати їх.
7. Якщо вдалося домовитися, то якось зафіксувати, що конфлікт вичерпано.
Спосіб співробітництва доцільно здійснювати за методом В«принципових переговорівВ». Він реалізується при виконанні базових принципів взаємодії, які зводяться до наступного.
• Постарайтеся відвернути конфліктуючого від проблеми; поставте себе на його місце; не йдіть на поводу у своїх побоювань; показуйте готовність розібратися з проблемою; зберігайте твердість при її рішенні.
• Проявляйте увагу до інтересів людей; фіксуйте базові інтереси; шукайте їх спільність; пояснюйте життєвість і важливість ваших інтересів; визнайте інтереси інших.
• Пропонуйте взаємовигідні варіанти: не шукайте єдиний вихід з проблеми; розширюйте коло варіантів її вирішення; враховуйте уподобання іншої сторони.
• Використовуйте об'єктивні критерії: будьте відкриті для доводів іншої сторони, не піддавайтеся тиску, тільки принципом; по кожній частині проблеми використовуйте об'єктивні критерії; використовуйте кілька критеріїв.
Приступаючи до аналізу конфліктної ситуації, офіцеру доцільно усвідомити суть проблеми конфлікту, в чому полягає суперечність між опонентами, що є об'єктом конфлікту. Керівник аналізує, на якій стадії розвитку знаходиться конфлікт, якої шкоди завдано опонентами один одному.
Один з самих центральних моментів даного етапу - визначення основних причин конфлікту. Як правило, їх декілька, але важливо виділити домінуючу.
Важливо зуміти дати оцінку відносин В«першого опонента-об'єкта конфлікту В»іВ« другого опонента-об'єкта конфлікту В».
Необхідно з'ясувати характер доконфліктний відносин опонентів і в якому стані вони знаходяться у розглянутий момент. Не менш важливо оцінити, хто підтримує кожну з конфліктуючих сторін, ставлення оточуючих до конфлікту.
Треба уточнювати соціально-демографічні дані, індивідуально-психологічні особливості опонентів, їх формальні і неформальні статуси в колективі.
Проводячи аналітичну роботу, необхідно постійно перевіряти достовірність одержуваної інформації, уточнювати і доповнювати її, використовуючи особисті спостереження і зустрічі з різними людьми.
Паралельно з аналізом конфліктної ситуації керівник проводить її оцінку. Оцінюється ступінь правоти опонентів, можливі результати конфлікту і його наслідки при різних варіантах розвитку. Керівнику необхідно розглянути можливості щодо врегулювання або припиненню конфлікту. Крім того, оцінюються особисті можливості опонентів, можливості громадськості, а також часові та просторові можливості.
Ключовим питанням, що впливає на ефективність процесу врегулювання конфлікту, є вибір керівником способу його дозволу. Володіючи владними повноваженнями по відношенню до своїх підлеглих, керівник може реалізувати будь-яку з ролей третьої сторони в конфлікті (Третейський суддя, арбітр, посередник, помічник, спостерігач), а також запропонувати примирення без розгляду або відкласти вирішення проблеми на певний час.
Досвід регулювання керівниками конфліктів свідчить, що модель В«арбітрВ» більш оптимальна у випадках:
- коли керівник має справу з різко наростаючим конфліктом;
- одна із сторін явно не права (Несумлінне виконання обов'язків, безвідповідальність, грубість тощо);
- конфлікт протікає в екстремальних умовах (Аварійна ситуація, бойова обстановка);
- службові обов'язки визначають його дії саме як арбітра (взаємодія в умовах Збройних Сил або інших силових структур);
- відсутня час на детальне розгляд;
- має місце короткочасний незначний конфлікт.
Крім того, к...
