існих якостей, необхідних на посаді). p align="justify"> Формулювання вимог до вакансії передбачає послідовне виконання чотирьох основних кроків: збір даних про вакансії, аналіз отриманих відомостей, узгодження вимог до посади і складання опису вакансії для публікації
Основну частину інформації можна отримати завдяки трьом методам: інтерв'ю з керівником, інтерв'ю з співробітниками, аналіз документів. Це необхідно да того, щоб отримати цілісну і вивірену картину. p align="justify"> Посадова інструкція (залежно від ступеня опрацювання) дає, як правило, ідеальний образ - "як треба". Інтерв'ю з керівником - узагальнений, бажаний образ, з позначенням перспективи. Інтерв'ю з співробітниками дозволяє зрозуміти, якими мають бути потенційні кандидати, щоб вони прижилися в компанії, вписалися в її корпоративну культуру. p align="justify"> В якості додаткових інструментів можна використовувати:
інтерв'ю з клієнтами {навички та вміння; ділові та особистісні якості) - буде потрібно тільки для менеджера по персоналу;
аналіз ринку заробітних плат (система оплати);
групову роботу за цінностями (список корпоративних цінностей компанії, якщо їх немає в прописаному вигляді) і т. д.
У структуру вимог до посади повинні входити описи: знань (освіта, іноземна мова, спеціальні знання, необхідні для посади, і т. д.); умінь і навичок (ПК, оформлення документів і т. п .), особистісних і ділових якостей (комунікабельність, організованість тощо); досвіду роботи (варіанти - "необов'язковий", "бажаний", "від 1 року" і т. п.); статі, віку; додаткових вимог (наприклад, готовність до відряджень, наявність водійських прав); мотивації (рівень зарплати, кар'єрний ріст і т. п.); цінностей (професіоналізм, стабільність, матеріальне благополуччя і т, д.)
Збір інформації.
Вибір методів збору інформації для формулювання вимог до вакантної посади залежить від того, хто буде підбирати співробітників: директор з продажу, керівник відділу продажів (збуту), адміністратор магазину або менеджер з персоналу.
Так, основна увага директору з продажу необхідно приділити таким методам, як інтерв'ю з керівником і аналіз ЗМІ. У силу посади аналіз документів для директора з продажу буде зробити простіше, оскільки вся інформація з документів відома і зрозуміла, залишиться перевести її у вимоги. Інтерв'ю з співробітниками можна замінити анкетуванням на тему "як співробітники бачать посаду N". Менеджеру з персоналу для виявлення вимог бажано задіяти всі перераховані вище методи. У будь-якому випадку краще починати роботу з аналізу документів, щоб:
отримати загальне уявлення про посади і вимогах до неї;
перевести отриману інформацію у вимоги до кандидата;
зрозуміти, які питання необхідно з'ясувати, і т. д.
Аналіз документів.
У загальному вигляді список документів, необхідних для аналізу, може включати:
. Плани компанії на 3-5 років і на поточний рік. p align="justify">. Положення про підрозділ, плани і цілі підрозділи. p align="justify">. Посадову інструкцію компанії на вакантну посаду. p align="justify">. Нормативні документи до вакантної посади (наприклад, "Регламент проведення продажів з відстрочкою платежу"). p align="justify"> 5. Стандарти роботи співробітника по вакансії (наприклад, "Стандарти якісного обслуговування клієнтів"). p align="justify"> 6. Пакет рекламно-презентаційних матеріалів та документи, з якими працює співробітник вакантної посади. p align="justify">. Бізнес-процеси. p align="justify"> Спостереження
Спостереження може бути допоміжним способом отримання інформації про вимоги до посади, якщо основна інформація отримана завдяки документам та інтерв'ю. У цьому випадку основне завдання менеджера з персоналу - зрозуміти, які ділові та особистісні якості дозволяють для вакантної посади вирішувати поставлені завдання. p align="justify"> Якщо документів немає і інтерв'ю дає мало інформації, то спостереження стає основним методом отримання інформації про функціонал і бізнес-процесах, в які включена посаду, ділових і особистісних якостях, необхідних для виконання обов'язків. У цьому випадку спостереження проводиться більш ретельно, наприклад, із застосуванням методу "фотографія робочого дня/тижня". p align="justify"> Після того як всі необхідні дані зібрані, їх необхідно оформити у вигляді профілю посади.
Профіль посади може стати в нагоді надалі - при розробці програми адаптації, при оновленні або розробці посадових інструкцій, регламентів тощо
На підставі профілю посади складається опис вакансії для розміщення у ЗМІ.
.2 Система адаптації ...
