го виграшу;
3) дозвіл конфлікту на діловій, принциповій основі:
шляхом задоволення об'єктивних вимог, претензій сторін або шляхом викриття неспроможності пропонованих претензій, покарання учасників конфлікту;
4) механічне припинення конфлікту (розформування одного з підрозділів, звільнення одного з учасників конфлікту з організації, переклад лідера або декількох членів конфліктної сторони в інше або ряд інших підрозділів даної організації). Такий результат неминучий, коли подолати конфлікт іншими способами неможливо. Але при вирішенні конфлікту важливо не допускати екстремальних ситуацій.
На закінчення відзначимо, що в організації досить важливо прагнути до швидкого і повного розв'язання конфліктів, інакше вони можуть стати перманентними. Важливе значення при цьому має створення сприятливої вЂ‹вЂ‹атмосфери праці, доброзичливих міжособистісних відносин членів колективу в процесі трудової діяльності, вміння відрізняти причини від приводів, обирати найбільш вірні способи вирішення конфліктів. Це одна з найперших завдань керівника організації. Адже ефективно управляти - це в тому числі і вміння створювати таку обстановку, в якій з мінімальними витратами реалізовувалися б поставлені перед організацією завдання.
ВИСНОВОК
У своїй курсової роботі я розглянув психологічну специфіку конфліктів на різних рівнях соціальної системи. З чого я зробив висновки: конфлікт необхідний, де б вона не виникав. В уявленнях багатьох людей конфлікти асоціюються з суто негативними явищами: війнами і революціями, міжусобицями і скандалами. Тому, як правило, конфлікт представляється як явище небажане і шкідливе. Насправді ж це не завжди так. Наслідки конфлікту можуть бути як негативними, так і позитивними.
Для пояснення функцій соціального конфлікту слід звернутися насамперед до самого поняття В«функціяВ». У суспільних науках функція (від лат. Functio - вчинення, виконання) означає значення і роль, яку певний соціальний інститут або приватний соціальний процес виконує щодо потреб соціальної системи більш високого рівня організації чи інтересів складових її спільностей, соціальних груп та індивідів. Відповідно до цього
під функцією конфлікту ми будемо розуміти ту роль. яку виконує конфлікт по відношенню до суспільства і його різним структурним утворенням: соціальним групам, організаціям і індивідам. br/>
Список використаних джерел
В В В
1. Андрєєва Г. М. Соціальна психологія. - М.: МГУ 1996. p> 2. Бородкін Ф.М., Коряк Н.М. Увага: конфлікт! - Новосибірськ: Наука. 1999. p> 3. Гітельмахер Р. Б. Конфлікт: соціально-психологічний аспект - Іваново: ЯРМУ 2005. p> 4. Дмитрієв А. В. Конфліктологія. - М.: Гардаріки. 2000. p> 5. Дмитрієв А. В., Кудрявцев В. Н., Кудрявцев С. В. Введення в загальну теорію конфліктів. - М.: 1993. p> 6. Донцов А. І. Психологія колективу. - М.: МГУ. 2004. p> 7. Здравомислов А. Г. Соціологія конфлікту. - М.: Аспект Пресс. 1996. p> 8. Ільїн В. І. Структура конфлікту в організації. // Соціальний конфлікт 1999. № 3. p> 9. Лінчевський Е. Е. Контакти і конфлікти. - М.: Економіка. 2000. p> 10. Мейерс Д. Соціальна психологія. - СПб.: Пітер. 1997. p> 11. Олійник О. М. Основи конфліктології. - М.: АПО. 1992. p> 12. Психологія екстремальних ситуацій. - Мінськ: Харвет. 1999. p> 13. Шейнов В. П. Конфлікти в нашому житті. - Мінськ: Амалфея. 1997. p> 14. Шербаков В. Є. Конфліктні ситуації па підприємстві// ЕКО. 1999, № 11. <В
[1] Дена Д. Подолання розбіжностей. - СПб.: Ленат, 1994, - С. 30 - 35. /Span>
[2] Андрієнко О. В. Соціальна психологія. - М.: ACADEMIA, 2000. - С. 223 - 224. /Span>
[3] Леонтьєв Д. А. Нарис психології особистості. - М.: Сенс, 1993. - С. 31. br/>
[4] Методика соціологічного аналізу та прогнозування тенденцій розвитку соціальних процесів у трудовому колективі. - Харків, 1990. - С. 9. br/>
[5] Ільїн В.І. Структура конфлікту в організації// Соціальний конфлікт. 1999, № 3. - С. 28 - 29. br/>
[6] Щербак В. Е.. Конфліктні ситуації на підприємстві// ЕКО, 1999, № 11. - С. 162. br/>
