7,6%. У 2010 р в порівнянні з 2009 р зростання показника склало 26 тис. Руб./Чол. або 11,5%.
Графічно співвідношення темпів зростання заробітної плати та продуктивності праці ВАТ «ТВЗ» за 2008 - 2010 рр. представлено на рис. 2.6.
Малюнок 2.6 - Співвідношення темпів зростання заробітної плати та продуктивності праці ВАТ «ТВЗ» за 2008 - 2010 рр.
Ефективність використання персоналу підприємства характеризує показник продуктивності праці. Показник розраховується діленням виручки від реалізації на чисельність працюючих. Чисельність працюючих у ВАТ «ТВЗ» за аналізований період збільшилася з 390 до 403 чоловік, тобто на 13 осіб. Продуктивність праці в 2008 р склала 177,8 тис. Руб./Чол., В 2009 р - 226,9 тис. Руб./Чол, в 2010 р - 252,9 тис. Руб./Чол. У 2009 р в порівнянні з 2008 р відбулося збільшення показника на 49,1 тис. Руб./Чол. або на 27,6%. У 2010 р в порівнянні з 2009 р зростання показника склало 26 тис. Руб./Чол. або 11,5%.
Глава III. Заходи щодо вдосконалення оплати праці та використання персоналу на підприємстві ВАТ «ТВЗ»
3.1 Мотиваційний механізм оплати праці
З метою вдосконалення оплати праці на підприємстві співробітникам організації ВАТ «ТВЗ» можна запропонувати прояв і реалізацію розумної ініціативи співробітниками, матеріальне стимулювання, поліпшення якості робочої сили, вдосконалення організації праці, залучення персоналу в процес управління і грошове стимулювання.
Перший напрям відображає роль мотиваційного механізму оплати праці в системі підвищення продуктивності праці. Воно включає в якості елементів вдосконалення системи заробітної плати, надання можливості персоналу брати участь у власності та прибутку підприємства.
Безумовно, мотиваційному механізму оплати праці надається велика роль, але постійне підвищення рівня оплати праці не сприяє як підтриманню трудової активності на належному рівні, так і зростанню продуктивності праці. Застосування цього методу може бути корисним для досягнення короткочасних підйомів продуктивності праці. У кінцевому підсумку відбувається певне накладення або звикання до цього виду впливу. Одностороннє вплив на робітників лише грошовими методами не може привести до довгострокового підвищенню продуктивності праці. Хоча праця в нашій країні, на відміну від високорозвинених країн, на сьогоднішній день розглядається, в основному, лише як засіб заробітку, можна припустити, що потреба в грошах буде рости до певної межі, що залежить від рівня життя, після якого гроші стануть умовою нормального психологічного стану, збереження людської гідності. У цьому випадку в якості домінуючих можуть виступити інші групи потреб, пов'язані з потребою у творчості, досягненні успіхів та інші. Для керівника дуже важливо вміння розпізнавати потреби працівників. Потреба більш низького рівня повинна задовольнятися перш, ніж потреба наступного рівня стане більш значним фактором, що визначає поведінку людини.
Оплата праці є мотивуючим фактором, тільки якщо вона безпосередньо зв'язана з підсумками праці. Працівники повинні бути впевнені в наявності стійкого зв'язку між одержуваним матеріальною винагородою і продуктивністю праці. У заробітній платі обов'язково має бути присутня складова, що залежить від досягнутих результатів.
Для досягнення цілей підвищення мотивації персоналу ВАТ «ТВЗ» пропонується впровадження системи оплати праці на основі грейдів.
Встановимо середню величину постійної частини зарплати (окладу) для кожного грейда, виходячи з вхідних в нього середніх окладів посад.
Розробимо вилку окладів для кожного грейда (табл. 3.1 і 3.2)
Таблиця 3.1
Вилка окладів
КатегорииОклады3Максимум+20%2СредняяМедиана1Минимум- 20%
Таблиця 3.2
Система грейдів
ДолжностиГрейдыОкладыМинимумсредниймаксимумДиректор7576007200086400Советник6520006500078000Заместитель директора, головний бухгалтер5480006000072000Старшій менеджер4440005500066000Менеджер, бухгалтер3320004000048000Водітель, молодший менеджер2224002800033600Уборщіца1120001500018000
Збільшення окладів в межах одного грейда можна пов'язати з професійним ростом співробітника, який буде визначатися за результатами річної оцінки співробітника за компетенціями за умови його результативності. Необхідно розробити компетенції та встановити необхідний рівень з вираженості для різних категорій окладів в межах одного грейда.
До матеріальної немонетарною системі винагороди відносяться всі пільги і привілеї, що надаються компанією співробітникам.
Це може бути:
соціальний пакет, що передбачає підвищення рівня життя окремих категорій співробітників;
пільги, пов'язані із захистом доходів, - різного виду страх...
