о типу поведінки, В результаті їх В«комплексної оцінкиВ» людина приймає рішення про активні дії або бездіяльності. p> У рамках процесного підходу, насамперед, необхідно виділити
теорію очікувань Віктора Врума. Він вважав, що крім усвідомлених потреб, людьми рухає надія на справедливе винагороду. Ступінь його бажаності, задоволеності або незадоволеності їм, отримала назву валентність. Якщо винагорода желаемо, має цінність, то валентність позитивна; якщо відношення до нього негативне - валентність негативна, коли ж байдуже - нульова.
Причому, валентність дуже суб'єктивна, і для різних людей неоднакова. Це дуже добре видно на прикладі заробітної плати, ту чи іншу величину якої одні вважають негідною, а інші готові трудитися заради неї з ранку до ночі.
Представлення людей про те, в якій мірі їх дії призведуть до певних результатів, отримало назву очікування. Воно може ставитися до можливості виконання якоїсь роботи і можливості отримання за неї справедливої вЂ‹вЂ‹винагороди.
Очікування залежить від психології особистості, її досвіду, інтуїції, здатності оцінити обстановку і свої можливості. Воно надає значний вплив на активність людини, її прагнення до досягнення поставленої мети. Оскільки очікування є ймовірнісної категорією, його числова характеристика змінюється в діапазоні від 0 до 1.
Підсумкова оцінка, яка визначає ступінь мотивованості людини до певної діяльності, інтегрує в собі оцінки ймовірності того, що, по-перше, працівник зможе впоратися з поставленим завданням (Очікування того, що зусилля дадуть бажані результати), по-друге, його успіх буде помічений керівником і належним чином винагороджений і, по-третє, оцінку можливого винагороди як такого (валентність).
Якщо значення будь-якого з цих трьох факторів буде мало, то буде слабкою і мотивація і низькі результати праці. Співвідношення цих факторів відображає схема:
В
'' =
Модель мотивації по В.Врума
Дія цієї теорії можна розглянути на наступному прикладі.
Керівник запропонував працівникові виконати складну і термінову роботу. Так як робота важка і на її виконання мало часу, очікування результатів зі боку працівника може бути низьким (0,1). Але при цьому керівник натякнув, що завершення завдання може означати підвищення, в якому працівник дуже зацікавлений. У цьому випадку валентність може бути високою (1), так як для працівника отримання цієї винагороди за результат має дуже важливе значення.
Однак оскільки керівник не сказав, що підвищення - вже вирішене питання, а тільки натякнув, то реальне очікування цього винагороди може бути не дуже високим (0,5). Таким чином, зусилля людини, що додаються до виконання даного завдання, можна визначити наступним чином:
0,1 ' 1,0 '0,5 = 0,05. br/>
Враховуючи, що максимальний результат дорівнює 1, можна припустити виникнення проблеми мотивації у зв'язку з виконан...
