льтаті роботи в організації. p> 2. Мотивація, можливість розвитку, здатність брати на себе відповідальність, готовність направляти свою поведінка на досягнення цілей організації - все це є в людях, а не вкладається в них управлінням. Обов'язок управління - допомогти людям усвідомити і розвинути в собі ці людські якості. p> 3. Важливе завдання управління полягає в тому, щоб створити такі умови в організації і застосовувати такі методи роботи, щоб люди могли досягати своїх власних цілей найкращим чином лише за умови направлення своїх зусиль на досягнення цілей організації.
Якщо адміністрація поділяє погляди теорії "Х", вона звертає особливу увагу на методи зовнішнього контролю, тоді як при використанні теорії "У" особливе значення надається самоконтролю при періодичних звітах про виконання. Передбачається, що самоконтроль виникає, коли робітники сприймають цілі компанії як свої власні, і тоді ймовірність досягнення цілей компанії висока. Макгрегор вважає засобом досягнення високого ступеня залученості метод участі працівників у прийнятті рішень. p> Теорії "Х" та "У" відображають полярні позиції і погляди. Але з сказаного випливає, що керівник, який виявляє жорстке, деспотичне поведінка, повинен дотримуватися положень теорії "Х"; такого однозначної відповідності між поведінкою і поглядами немає. p> Макгрегор стверджує, що люди стають такими, які вони є, тому що до них так відносяться. "Соціолог не заперечує, що поведінка людей в промисловій організації в даний час приблизно таке, яким воно сприймається керівництвом ". p> Загальний висновок
Суперечності, висловлені різними авторами в частині теоретичних і практичних аспектів діючих нині мотиваційних моделей, аж ніяк не призводять до їх повного запереченню, навпаки, критичні зауваження головним чином спрямовані на їх вдосконалення. Ефективність або життєвість тієї чи іншої моделі можна перевірити тільки шляхом їх апробації на практиці з урахуванням того середовища, де вони будуть впроваджуватися. Безперечно одне, що відсутність мотиваційних моделей на наших підприємствах знижуватиме ефективність діючих систем управління та соціально-економічну діяльність трудових колективів. p> Разом з тим стає зрозумілим, що мотиваційні моделі можуть призводити як до позитивних, так і негативним соціально-економічних наслідків, особливо якщо в організації діють неформальні групи. p> Для того щоб усунути негативні наслідки мотивації Б. Карлоф пропонує наступні підходи:
1. У драматичній формі демонструвати групі безперспективність її діяльності. p> 2. Показати групі неможливість досягнення поставлених цілей. p> 3. Посіяти недовіру між людьми і насамперед до їхнього лідера. p> 4. Утворити "Розкольницькі" групки, стимулювати перебіжчиків, найкраще перетворити лідера групи в перебіжчика. p> 5. Об'єднати почуття приналежності до групи з невдоволенням, втомою і збитковістю.
В
4. Способи мотивації.
Розглянуті вище стратегічні теорії ...
