тають важливими чинниками в управлінні персоналом. p> Таким чином, основним висновком Хоторнских досліджень стало усвідомлення нових менеджерських якостей. Вони були виключно важливими для управління людськими ситуаціями: у першу чергу - це вміння розуміти поведінку працівників, і по-друге - це вміння радитися, мотивувати, керувати і будувати комунікації з людьми. Технічних навичок виявляється недостатньо для керівництва людьми. p align=center>
Висновок.
Хоторнскіе експерименти - безпрецедентні за масштабами і термінами соціально-економічні експерименти, що проводилися в США в передмісті Чикаго, на одному із заводів електротехнічної компанії "Вестерн Електрик". Найбільш його відомими учасниками, ідеологами та керівниками були Е. Мейо, Ф. Ротлісбергер, В. Діксон. В тій чи іншій мірі в Хоторнских експериментах брав участь весь колектив підприємства чисельністю близько 30 тис. чоловік. Перша частина експерименту, спочатку ставило метою визначити вплив освітленості робочого місця на продуктивність праці працівників, тривала з 1924 до 1927 р. У підсумку у зв'язку з поліпшенням освітленості робочого місця було досягнуто підвищення продуктивності праці робітників, але в Водночас спостерігалося фактичне збереження її рівня після повернення до початкової ступеня освітленості. Даний результат неможливо було пояснити з допомогою традиційних економічних знань. З цього моменту до управління експериментами був притягнутий Е. Мейо. p> Е. Мейо зумів істотно знизити плинність кадрів на підприємстві шляхом надання працівникам додаткових короткострокових перерв. Цей та попередній факт з'явилися поштовхом до проведення соціальної частини експерименту в період з 1927 по 1939 р., а потім з 1939 по 1940 р.
Програма соціальної частини експерименту включала дослідження впливу умов роботи, форм оплати та організації праці на продуктивність працівників. Було сформовано кілька контрольних та експериментальних груп на рівні первинних колективів (бригад і ділянок), в яких фіксувалися всі зміни трудової поведінки працівників у міру зміни умов їх діяльності. У ході експерименту активно використовувалися методи спостереження. У однієї з груп в результаті поліпшень умов праці (введення спеціальних пільг, медичні огляди, безкоштовні сніданки, консультації з працівниками по приводу встановлюваних норм, формування складу колективу з урахуванням інтересів його членів і т. д.) і гуманізації відносин організаторам за два з половиною року вдалося домогтися підвищення продуктивності праці до 40%. При цьому після скасування пільг отриманий приріст практично зберігся. Незважаючи на неоднозначність отриманих у ході експериментів результатів було зроблено висновок про те, що найбільш перспективними напрямками в підвищенні ефективності виробництва є формування відносин колективізму, гуманізація організаційних відносин, задоволення соціальних потреб працівників, відмова від принципів організації праці, запропонованих класичною школою. Були також...
