Мотив може перетворитися в ціль життя, в стійкий подвижницький спосіб життя, в дії людини, спрямовані на досягнення не тільки особистих або групових, а й суспільних цілей. Мотивація може бути внутрішньої і зовнішньої. Внутрішня мотивація перш всього обумовлюється інтересом індивіда до якого-небудь виду роботи, діяльності, її значимістю, змістом.
Зовнішня мотивація найчастіше виступає у двох формах: адміністративної та економічної. Її найчастіше називають стимулюванням. Вона може здійснюватися різними методами: роз'ясненням, вихованням, особистим прикладом, системами заохочень і свідчень в ієрархії організації.
Мотиваційна структура характеризує співвідношення мотивів, що визначають поведінку людини. Це відношення формується під впливом як генетичних факторів, так і середовища, в якій людина виховувався і діяв.
У загальному плані мотиви поведінки людини можна розділити на егоїстичні і альтруїстичні. Перші спрямовані на добробут індивіда, другі - сім'ї, колективу і суспільства в цілому.
Наступним важелем стимулювання життєдіяльності трудових колективів можуть виступити плани соціального розвитку. У проекті нових і реконструйованих підприємств необхідно закладати такі заходи, які збагачували б зміст праці робітників. Соціальні показники в планах розвитку трудових колективів повинні не тільки нести інформаційне навантаження, але і легко перетворюватися на управлінські рішення.
5. Трудовий конфлікт у колективі
В організаціях, установах, в цеху або у відділах нерідко виникають трудові конфлікти. Їх причини найрізноманітніші, але, як правило, його основою є протиріччя. Конфліктуючі суб'єкти (їх часто називають агентами конфліктів) ставлять перед собою часом прямо протилежні цілі, але мотивують їх найблагороднішими поривами. До агентам конфліктів відносяться індивіди або групи, які прагнуть задовольнити, перш все, свої інтереси і діючі, як правило, в перших рядах. Є індивіди або групи, які В«зображують шум за сценоюВ»: мовчазна більшість. Вони вносять непрямий внесок у розпалювання конфлікту, не будучи замішаними в ньому безпосередньо. Але під час наростання конфлікту вони можуть опинитися на перших ролях; третій вид груп - ті, хто зацікавлений у вирішенні конфлікту.
Слід знати, що конфлікт - це часто неефективний шлях вирішення що виникає протиріччя, оскільки через сильні емоцій, спалахують під час конфлікту, сповільнюється і звужується мислення, включаються і працюють більше примітивні пласти психіки. Але якщо вибору немає і конфлікт - єдиний доступний спосіб врегулювати протиріччя, керівник колективу, організації повинен увійти в конфлікт, щоб керувати їм, тримати ініціативу у своїх руках.
Вступаючи в конфлікт, треба знати відповіді на наступні питання:
Гј Бажано і чи можливо усунути протиріччя взагалі? Чи треба це робити (так як протирі...
