ій подальшій роботі. Організація, у свою чергу, створює сприятливі умови для навчають, (заохочення, підтримка). Навчання в організації складається не тільки з теоретичних знань, але і практичних навичок, які той, кого навчають працівник може придбати на конкретному місці в організації. Співробітників посилають на різні тренінги, курси з підвищення кваліфікації.
Оцінка трудової діяльності. Коли працівник уже приступив до роботи, адаптувався в колективі, одержав належну професійну підготовку, потрібно час від часу оцінювати ефективність його праці. Найкраще це робити індивідуально з кожним працівником шляхом проведення співбесід. Спочатку пояснюють працівнику, чого саме чекає від нього організація, визначається, як саме потрібно поводитися працівнику, які нормативи він повинен виконувати, які навички набути. Найкраще, якомога конкретніше визначити поведінку працівника в організації.
Оцінка трудової діяльності служить для мотиваційних цілей: в процесі оцінки виявляються працівники, що особливо добре справляються зі своїми обов'язками. Навіть якщо таких працівників неможливо перевести на більш привабливу посаду (у них немає такого потенціалу чи з іншої причини), вони все рівно заслуговують винагороду (частіше в грошовій формі). Таке винагорода додає працівнику впевненість у собі, стимулює самоповагу, підштовхує до ще більш ефективної праці, іншими словами сильно мотивує до позитивному поведінці [15. C.109]. p> За персоналу, що працює на підприємстві, проводиться безперервний моніторинг, здійснюваний безпосередніми керівниками працюючих, спрямований на відстеження їх відповідності займаної посади та характеру виконуваних робіт.
У разі виникнення невідповідностей, пов'язаних з:
- введенням нових і підвищенням вимог до виконуваної діяльності;
- впровадженням нових методологій та обладнання;
- втратою кваліфікації
- керівниками підрозділів проводяться коригувальні дії:
- навчання та підвищення кваліфікації;
- отримання необхідних нових навичок роботи;
- переміщення працюючого на іншу посаду;
- звільнення з роботи.
Відповідальність за відповідність призначеного персоналу пропонованим вимогам несуть керівники підрозділів.
Робота з управління кадрами на підприємстві спрямована, як на вирішення завдань щодо забезпечення спеціальної підготовки, для виконання службових обов'язків, так і на рішення загальної підготовки персоналу в області якості.
Весь персонал підприємства, який виконує роботу, підлягає періодичній підготовки та атестації з метою визначення його компетентності та поінформованості. При підготовці персоналу та атестації питання, пов'язані з виконанням посадових інструкцій є обов'язковими.
Періодичність атестації персоналу встановлена ​​1 раз на три роки.
По відношенню до знову прийнятим на підприємство кадрам керівники підрозділів несуть відповідальність за:
- навчання нових працівників;
- доведення переліку посадових обов'язків до виконавців;
- ознайомлення із Політикою ТОВ В«Зв'язківецьВ» і завданнями підрозділів;
- доведення вимог щодо якості виконуваних робіт;
- ознайомленням з методологією та процедурою виконуваних робіт.
Таким чином, управління кадрами в ТОВ В«Зв'язківецьВ» відповідає сучасним вимогам, що пред'являються до управління персоналом. Кожен працівник може розраховувати на визнання власних успіхів і досягнень, адміністрацією та керівництвом підприємства.
Аналіз даних (статистика, опитування), що відображають думки співробітників про роботу на підприємстві, дозволяє скоординувати роботу керівництва з персоналом, сприяє пошуку і встановленню атмосфери взаємовигідного співробітництва і взаєморозуміння між працівниками та роботодавцями.
2.2 Практичне використання STEP-аналізу в плануванні діяльності організації
Місія підприємства може бути досяжна, і реалізована за рахунок обліку факторів зовнішнього та внутрішнього середовища при плануванні його господарської діяльності. Тому проводиться оцінка та аналіз зовнішнього і внутрішнього середовища підприємства, виявляються сильні і слабкі сторони функціонування, і місія виробляється з урахуванням цих сторін.
Для оцінки середовища підприємства може бути застосований SТЕР-аналіз, який розглядає діяльність фірми в чотирьох секторах: політичному, економічному, соціальному, технологічному.
У процесі обстеження середовища підприємства досліджують різні функції:
- маркетинг: система заходів щодо вивчення ринку, управління і регулювання виробництва, активного впливу на споживчий попит з метою розширення збуту вироблених товарів;
- фінанси: визначається прибутковість, стан використання власних і позикових коштів, фінансова стійкість і ліквідність;
- виробництво: приділяють увагу питанням зменшення собів...
