ості здійснюють керівники підрозділів на підставі планових завдань, планів робіт, складності (специфіки) завдань і запропонованих видів діяльності.
Керівники підрозділів і служб виробляють необхідний розрахунок потреби персоналу і стверджують (переглядають) штатні розкладу своїх підрозділів у Директора ТОВ В«Зв'язківецьВ» в установленому порядку.
Штатні розписи містять найменування посад, професій і необхідну кваліфікацію працівників.
При наявності в підрозділі вакантних одиниць по штатним розкладом керівник підрозділу видає заявку начальнику по роботі з персоналом про необхідність прийому на роботу із зазначенням найменування професії (посади) і необхідної кваліфікації за встановленою формою.
Набір співробітників ТОВ В«Зв'язківецьВ» на плановані посади здійснюється, як з зовнішніх, так і з внутрішніх джерел. Зовнішні джерела - це і кадрові агентства, і центри зайнятості, також підприємство поміщає оголошення в ЗМІ про свої потреби у фахівцях. Або організація пропонує людям, вже працюючим у фірмі порекомендувати своїх близьких і знайомих. Такий спосіб є не тільки дешевим, але і дає можливість працівникам приймати участь у вирішенні проблем фірми. Внутрішніми джерелами є люди, що вже працюють на певних посадах, але мають більші здібності, ніж можуть проявити в даний момент. Просування по службі сильно мотивує працівника, а керівництву не доводиться навчати нового фахівця багатьом нюансам роботи в організації. Ризик при внутрішній кадровій політиці може полягати в тому, що в організацію не надходять нові люди зі свіжими поглядами та ідеями і це може привести до застою [11. C.105]. p> Основною проблемою на підприємстві при наборі кандидатів є невідповідність майбутньої роботи очікуванням кандидата. Але директор ТОВ В«Зв'язківецьВ» докладає всіх зусиль, щоб якомога ближче ознайомити майбутнього працівника з його майбутньою роботою, як з її позитивними сторонами, так і з негативними. Завдяки заходам, спрямованим в організації на вирішення цієї проблеми, спостерігається зниження плинності кадрів і збільшення задоволеності роботою в службовців. При відборі кадрів кандидати відбираються зі створеного в ході набору резерву кандидатів, що найбільше підходять для роботи в організації. Використовують такі методи добору: як співбесіда і випробування. p> Критеріями добору кадрів є:
- відповідну освіту (підготовка);
- офіційно зафіксований досвід роботи з спеціальності;
- наявність необхідних спеціальних знань, виявляється при співбесіді.
Керівники підрозділів, за заявкою яких виробляється набір нових співробітників, проводять співбесіду з кандидатами. У результаті співбесіди з'ясуванню підлягають:
- професіоналізм;
- володіння необхідними роботами та навичками;
- здатність до якісної праці.
Прийом здобувача на роботу оформляється наказом по підприємству з оформленням трудового договору відповідно до ТК РФ на підставі особистої заяви претендента і візами керівника підрозділу та Директора ТОВ В«Зв'язківецьВ». p> Як правило, знову прийнятим на роботу призначається випробувальний термін, протягом якого вони повинні підтвердити свій професіоналізм і відповідність встановленим вимогам до якості виконуваних робіт.
Соціальна адаптація в колективі. Працівник, що приходить в ТОВ В«Зв'язківецьВ» може вже мати накопичений досвід, систему поглядів і своє бачення роботи в даній організації. Починаючи трудову діяльність на новому місці, працівник поступово адаптується в організації. При прийомі на роботу керівник підрозділу інформує кандидата про прийняті норми поведінки, як професійної, так і неформального. Далі, в ході спілкування і співробітництва з колективом, працівник бачить ставлення до роботи колег, неформальні зв'язки і впливи. Таким чином, він поступово переймає систему норм і звичаїв, починає розуміти, чого чекає від нього організація і яка його роль тут. Обов'язок керівника підрозділи - допомогти працівнику адаптуватися на новому місці, проводити навчання необхідним навичкам, співбесіди на тему, що розуміється під ефективною роботою [12. C178]. p> Підвищення кваліфікації та навчання . Підготовка кадрів являє собою навчання працівників навичкам, необхідним для більш ефективної роботи, підвищення продуктивності праці для досягнення цілей організації. Значення навчання персоналу загальновизнано. У даній фірмі навчання проводиться не тільки при надходженні людини в організацію, але і при переведенні на нову посаду або просуванні, при дорученні працівнику нових видів роботи, а також, якщо при перевірці встановили, що працівнику не вистачає певних навичок або знань для роботи, яку він виконує. Чим більшу кваліфікацію має персонал організації взагалі, тим вище загальна продуктивність праці.
Щоб навчання давало високі результати, працівники повинні бути мотивовані. Вони повинні розуміти, для чого вони навчаються, як це відіб'ється на їхн...
