то фахівець, а лояльний фірмі, морально стійка людина, людина з певним цивільним статусом.
Діагностуючи психологічні якості і властивості співробітників, пов'язані з професійною діяльністю (четвертий етап), важливим з точки зору С.К. Мордовина, М.Л. Разу, В.М. Гуніна, В.Г. Смирнова та багатьох інших є відповідність рівня кваліфікації кандидата загальним вимогам, що пред'являються до співробітників. На даному етапі здійснюється проведення перевірочних робіт, дозвіл ситуаційних завдань, проведення ділових ігор, професійного тестування і психологічна діагностика. (Додаток Ж)
При проведенні описаних вище заходів повинні бути розроблені точні критерії оцінки для можливості порівняння якості виконання такої роботи різними співробітниками. Для вирішення цієї проблеми вчені виділяють два підходи: відповідно до першого доцільніше запросити психолога-консультанта ззовні (Б.І. Синецкий, Р.Б. Ноздревой), другий підхід передбачає оцінку знань всіх співробітників внутрішнім експертом компанії (сп. Мясоєдов, Т.М. Полянова). /46, с.127/
Для визначення наявності менеджерського потенціалу проводилося дослідження індивідуальних психологічних характеристик за такими параметрами:
Лідерські якості та стиль управління (оцінка співробітника як керівника)
Ресурсні показники предметної діяльності (працездатність, здатність до перемикання від одного виду діяльності до іншого, аналітичність, орієнтація на результат, темпові характеристики):
Предметна емоційність (чутливість до успіхів або невдач в предметній діяльності)
Діагностика готовності до роботи в команді здійснювалася на основі оцінки таких якостей, як:
Відомість, керованість, старанність (оцінка співробітника як підлеглого)
Ресурсні показники комунікативної діяльності
Прагнення до співпраці
Особливості поведінки в конфліктних ситуаціях (переважаючі стилі поведінки)
Соціальна емоційність (чутливість до успіхів або невдач у спілкуванні)
На даному етапі роботи можна проводити психологічне та професійної тестування, іспити і т.п. Особливо важливо адекватно оцінювати інформацію, отриману в результаті таких перевірок. Широко відомий феномен, коли професіонали з великим стажем показують низькі результати при здачі іспиту на професійну придатність. Для нейтралізації даного феномена в процедуру проведення атестації вводяться етапи аналізу анкетних і автобіографічних даних, аналізу рекомендацій і послужного списку, проведення співбесіди, що дозволяють видати більш об'...
