> схильність до поспішних висновків;
невміння промацати "слабкі" місця;
погане засвоєння і запам'ятовування інформації;
упередженість в оцінці;
тенденція оцінювати співробітника в цілому, замість систематичного формування цілісної картини;
зосередженість на рисах особистості, а не результати роботи і манері поведінки;
заперечення необхідності враховувати взаємозв'язки в системі "співробітник-співробітник", "співробітник-клієнт", "співробітник-адміністрація";
невміння ефективно спостерігати реакції співробітника.
В ході первинного інтерв'ю необхідно отримати інформацію за такими блоками:
1. Життєвий шлях, автобіографічні дані. Тут особливу увагу необхідно приділити "білим плямам" - періодами часу, коли кандидат з якихось причин не вчився або не працював, порівнюючи викладене із записами у трудовій книжці та документами про освіту.
2. Освітній рівень. Визначається базову освіту, конкретний навчальний заклад, факультет, спеціалізації. Важливо визначити ставлення до навчання, ступінь навченості співробітника, крім того, необхідно вивчити його дані про підвищення кваліфікації або отриманні інших видів освіти, суміжних спеціальностей, проходження курсів.
3. Практичний досвід. Визначає час і місце роботи на конкретних посадах, суть виконуваної роботи, функції та обов'язки, можливості виконання інших видів робіт, незастережених посадовими обов'язками, можливості суміщення професій, спеціальні навички, які можуть
застосовні у виняткових випадках, загальні навички, досвід організаторської роботи і роботи на управлінських посадах.
4. Характеристика останнього (останніх) місця роботи. Слід отримати інформацію про організацію, в якій працює або працював співробітник, обсягів виконуваних робіт, місці і посади даного співробітника в структурі організації, рівні відповідальності, психологічних умовах організації трудової діяльності та загальному ергономічному рівні оснащеності робочого місця.
5. Мотивація. З'ясування видів мотивації (внутрішня або зовнішня), визначення можливих стимулів для подальшого управління даними психологічним компонентом (можливі винагороди, періоди активної діяльності в очікуванні винагороди, соціальне визнання, застосування санкцій і міри покарання, кар'єрний ріст). (Додаток Д)
6. Індивідуальні характеристики. Оскільки для ефективного функціонування компанії необхідний не прос...
