організаційному рівні цей підхід реалізовувався у вигляді влаштованих по армійських принципам заводів XVIII в. , Жорстокої фабричної дисципліни XIX в. , Карають доганами, штрафами і звільненнями найменший відступ від правил. Радянські установи відтворювали дореволюційну систему в новій ідеологічній упаковці. p align="justify"> Більшість пострадянських бізнес-лідерів розуміють низьку ефективність подібного підходу до управління і намагаються знайти інші способи взаємодії з послідовниками. У різноманітті індивідуальних рішень простежуються дві вкрай відмінні тенденції. p align="justify"> Перша пов'язана з реакцією компенсації багатовікового зневаги особистістю людини і колективістськими рисами національного характеру. Вона персоніфікується постаттю лідера-батька, для якого турбота про послідовників є центральною темою діяльності. У створюваної ним компанії-родині рішення приймаються з урахуванням їх впливу на інтереси співробітників, які, як правило, активно залучені в цей процес, що робить його тривалим і не завжди ефективним. p align="justify"> В організації-родині лідер завжди на виду, активний, охоче спілкується з підлеглими і роздає подарунки на корпоративних святах. Звільнення співробітників перетворюється для нього в особисту драму. Системи компенсації в таких компаніях хиляться в бік егалітарності, помітну частину становить не грошове винагороду, велика увага приділяється розвитку та навчання персоналу. Опитування та статистика звільнень показують, що російські співробітники з ентузіазмом працюють в таких організаціях, проте їх операційна ефективність у багатьох випадках залишає бажати кращого. p align="justify"> Творцями компаній іншого типу стають індивідуалісти з чітко вираженою цільовою орієнтацією. Для таких лідерів послідовники - це в чистому вигляді інструмент і матеріал для реалізації власного бачення. p align="justify"> Історичним аналогом таких організацій є злодійська зграя, прототипом лідера - Степан Разін. Він одноосібно приймає рішення і вимагає неухильний дисципліни у їх виконанні, жорстко контролює інформаційні та фінансові потоки, без сантиментів розлучається з вже непотрібними співробітниками. Велику частину часу він знаходиться в тіні, контактуючи з дуже обмеженим числом осіб, проте його незрима присутність відчувається всіма співробітниками. У організації низька ступінь формалізації, але в ній є неписані норми і правила, найменший відступ від яких нещадно карається, у багатьох компаніях-"бандах" існують особливий жаргон. Системи управління рудиментарни, організація не займається розвитком співробітників, матеріальне стимулювання обмежується ключовими співробітниками. Такі організації-"банди" бувають дуже ефективними у вирішенні конкретних завдань і реалізації щодо короткострокових проектів, однак для них характерні висока плинність персоналу і чисто опортуністична стратегія розвитку. p align="justify"> При всій відмінності двох типів організацій у них є кілька спільних рис, характерних для сучас...
