Реферат
Цілі системи компенсації співробітників
В
Які б не були наші погляди на трудову мотивацію (див. Гл.1). навряд чи можна заперечувати, що винагороду або компенсація співробітникам (компенсація як те, що працівник отримує від організації в обмін на свою працю) грає виключно важливу роль у залученні, мотивуванні і збереженні в організації адекватної робочої сили. Як вже зазначалося, компенсація може надавати двояке вплив на співробітників - мотивуюче і демотивирующее.
Неефективна система винагороди може викликати у працівників незадоволеність (як розміром, так і способами визначення і розподілу винагороди), що завжди тягне за собою зниження продуктивності праці, падіння якості, порушення дисципліни. Незадоволені компенсацією працівники можуть вступити у відкритий конфлікт з керівниками організації, припинити роботу, організувати страйк або покинути організацію.
Всім добре відомий приклад страйків Воркутинських шахтарів у 1992-94 роках, коли через невиплату заробітної плати протягом декількох місяців простоювали шахти. В результаті страйків було закрито кілька шахт (ліквідація організацій), виявилися не в змозі заповнити втрати від припинення видобутку вугілля.
З іншого боку, ефективна система компенсації стимулює продуктивність працівників, направляє їх діяльність у потрібне для організації русло, тобто підвищує ефективність використання людських ресурсів. Перехід будівельно-монтажного тресту з системи посадових окладів на бригадну форму оплати праці, при якій для кожного проекту встановлюється фонд оплати праці, одержуваний бригадою по завершенні робіт, привів до дворазового підвищення продуктивності праці і збільшенню обсягів реалізації.
Основне значення системи компенсації полягає в тому, щоб стимулювати виробниче поведінка співробітників компанії, направивши його на досягнення поставлених перед нею стратегічних завдань, іншими словами, з'єднати матеріальні інтереси працівників зі стратегічними завданнями організації. Ця ключова установка визначає ЦІЛІ СИСТЕМИ КОМПЕНСАЦІЇ.
Залучення персоналу в організацію. Організації конкурують між собою на ринку праці, прагнучи залучити тих фахівців, які їм необхідні для досягнення стратегічних завдань. У цьому сенсі система компенсації повинна бути конкурентоспроможною стосовно тієї категорії працівників, які потрібні організації.
Лікарня може пропонувати винагороду, більш ніж привабливе для інженерів-механіків, проте бути не в змозі виконувати поставлені перед нею завдання, оскільки пропоноване їй винагороду для кардіохірурги не відповідає сформованому на даному ринку рівнем заробітної плати цієї групи.
Збереження співробітників в організації. Коли винагороду в організації не відповідає тому, що пропонує ринок праці, співробітники можуть почати залишати її. Щоб уникнути втрати співробітників, на проф...
