афію вони починають з посад, не вимагають високої кваліфікації. Згодом такого фахівця або керівника, який знає свою організацію зсередини, складно ввести в оману, та й імовірність прийняття ним непрофесійних рішень мінімізується. Система ротації забезпечує гнучкість робочої сили, підвищує рівень її, кваліфікації та конкурентоспроможності. p align="justify"> Система репутацій гарантує в умовах ротації якісну, творчу та перспективну діяльність всіх співробітників, щоб при переході працівника через два-три роки на нове місце за ним закріпилася репутація ініціативного і порядну людину.
Вирішальна роль у забезпеченні ефективності роботи підприємств і організацій відводиться системі підготовки на робочому місці. Освітні функції чітко розмежовані між шкільною освітою, що дає фундаментальні знання, і внутрішньофірмовим, спрямованим на професійне навчання. p align="justify"> Дієва система мотивації персоналу (і насамперед оплати праці) забезпечує високу результативність праці. Раніше розмір оплати праці працівників залежав від їх віку та стажу, але поступово збільшувалася значення кваліфікації та ефективності праці. В даний час величина заробітної плати на 40% визначається стажем роботи в компанії. p align="justify"> Для японських моделей стимулювання праці характерні: диференціація заробітної плати по галузях; зміна оплати праці залежно від фактичного трудового внеску і реальних результатів роботи - за рахунок градацій всередині одного розряду; оплата праці менеджерів ув'язується з результатами роботи підприємства (використовується система "плаваючих окладів", в рамках якої базові ставки директорів, керівників, начальників відділів коливаються залежно від динаміки собівартості, обсягів виробництва, номенклатури та інших показників, за які відповідає той чи інший менеджер).
У кризових ситуаціях, як правило, в першу чергу знижуються оклади керівників різного рівня і голови компанії, в той же час заробітки робочих збільшуються. Подібна коригування сприяє виправленню становища: на японських підприємствах, де панує "дух родини", воліють перекладати проблеми на менеджерів, а не на робітників. p align="justify"> Для західноєвропейських компаній характерні три моделі стимулювання праці:
- беспреміальная (функції стимулювання праці виконує заробітна плата);
- преміальна, що включає виплати, величина яких пов'язана з розміром доходу або прибутку підприємства;
- преміальна, яка передбачає виплати, розміри яких встановлюються з урахуванням індивідуальних результатів праці.
Преміальні моделі оплати праці реалізуються шляхом залучення працівників до участі в прибутках (вони отримують диференційоване річне винагороду з прибутку компанії); в доходах (із сум доходу кожному працівнику виплачується винагорода, розмір як...
