ого визначається за результатами оцінки виконання ним виробничого завдання і не залежить від прибутку фірми); в капіталі (працівники отримують премії у вигляді акцій за їх номінальною ціною).
На деяких промислових підприємствах Німеччини укладаються договори, за якими працівник зобов'язується з максимальною віддачею використовувати свій потенціал, намічаючи певні показники результативності, при цьому він має право розпоряджатися своїм робочим часом на власний розсуд. У підсумку підвищується трудова мотивація - людина не просто виконує поставлені перед ним завдання, а й залучається до участі в управлінні своєю діяльністю. p align="justify"> В Англії, Франції та ряді інших країн набула поширення так звана гнучка система оплати, в основі якої - облік індивідуальних якостей працівника, його заслуг і результатів роботи за допомогою спеціальних оціночних шкал по ряду факторів. При цьому, по суті, відбувається індивідуалізація оплати праці, проти чого виступають профспілки, проте цю систему підтримують висококваліфіковані спеціалісти і робітники. Надаючи великого значення кваліфікації працівників, ряд західних фірм проводить оплату праці не з розряду робіт, а по розряду робочих, що більшою мірою стимулює останніх до підвищення кваліфікації. p align="justify"> Все більш активною стає тенденція до відмови не тільки від індивідуальної відрядної, а й від погодинної оплати праці. При цьому система матеріального стимулювання орієнтується на фактичну кваліфікацію працівника, а не на зазначену в дипломі. Так, на західноєвропейських підприємствах "Дженерал Моторс" погодинна оплата праці відсутня. Працівники отримують фіксовану платню за кваліфікацію, а не за кількість человекочасов, проведених на своєму робочому місці. Під фактичною кваліфікацією розуміється здатність працівника не тільки виконувати свої службові обов'язки, а й брати участь у вирішенні виробничих проблем, розбиратися в будь-якому аспекті господарської діяльності свого підприємства. p align="justify"> Оплата за кваліфікацію являє собою різновид стимулюючої оплати постійних працівників. При цьому заохочуються придбання та підвищення кваліфікації, а винагороджуються працівники швидше за відповідні інвестиції , ніж за безпосередні результати, показані на робочому місці. Таким чином, заробіток працівника залежить не від дорученої йому роботи, а від тих навичок, які він придбав, і від рівня його майстерності. Отже, чим вище рівень кваліфікації, тим вище і заробіток робітника.
Слід підкреслити, що в західно-європейської моделі мотивації персоналу можна виділити і окремі моделі, характерні для окремих країн.
Наприклад, французька модель мотивації праці характеризується великою різноманітністю економічних інструментів, включаючи стратегічне планування та стимулювання конкуренції, гнучкою системою оподаткування. Відмітна особливість її - включення стра...
