організації в цілому.
Важливо й те, що в організації чітко встановлені корпоративні, спеціальні та управлінські компетентності, але особистісні компетентності не розглядаються як значимі. Невідомий соціальний клімат і параметри посадових підвищень співробітників. p align="justify"> Існуюча в організації модель руху персоналу не ефективна, регресивна і загрожує існуванню всієї організації.
2.2 Рекомендації раціональнішого переміщення кадрів
Основна небезпека для організації - високий рівень плинності кадрів. Висока плинність небезпечна стрімким зменшенням якості персоналу, зниженням професіоналізму співробітників. p align="justify"> Організації необхідно зробити упо р на стабілізацію чисельності та складу персоналу, обмежувати актуальними способами плинність і розробити систему прогнозування потреби в персоналі.
Відхилення плинності від норми - це вже привід задуматися і зробити дії з виправлення ситуації. Розглядаючи феномен високої плинності, варто говорити про те, що методи боротьби з плинністю підбираються залежно від причин, що її викликали. Причини можуть бути самі різні. Починаючи з проблем серед керівництва компанії, коли потрібна роз'яснювальна робота, якісь заспокійливі дії, і закінчуючи низьким рівнем заробітної плати, несоотносімості із загальною ситуацією на ринку праці. В останньому випадку рецепт простий - підняти заробітну плату. Також причиною звільнення може послужити догляд неформального лідера, який був носієм неофіційною корпоративної культури і володів в колективі авторитетом. У цьому випадку потрібно утримувати ключові фігури. Нарешті, співробітники можуть залишати організацію, якщо їх здатності залишаються без гідної оцінки, що виражається не тільки в заробітній платі, а й у просуванні по службі. p align="justify"> Мотивація рядового персоналу побудована більшою мірою на задоволенні первинних потреб - фізіологічних і в безпеці. Тому привабливим місцем роботи видається те, де реалізуються саме ці потреби. Рядові співробітники вибирають роботу за принципом комфортності - високою в порівнянні з аналогічними організаціями заробітною платою, близькістю до будинку, соціальними гарантіями, стабільністю. Тому і з компанією розлучаються з легкістю, завжди можна знайти роботу зі схожими умовами праці. p align="justify"> Багато роботодавців вважають: якщо замість покинув компанію співробітника вишикується черга бажаючих працювати, то не варто турбуватися про плинність. Якщо ж ситуація зворотна і пішов з організації співробітника просто нема ким замінити, мотивація і утримання стають пріоритетними напрямками. Висока плинність може мати тяжкі наслідки для компаній в умовах дефіциту робочої сили. Будь-яке невдоволення призведе до масового відходу співробітників з компаній і, отже, до величезних втрат. p align="justify"> Процес контролю плинності безпосередньо пов'язаний з м...
