озробку організаційних чинників, що стимулюють роботу співробітників. Такими організаційними факторами можуть бути:
. Умови життєзабезпечення: фінансова винагорода, гнучка система матеріального стимулювання і розподілу прибутку, забезпечення якісними товарами, нерухомістю і т.п.
. Умови праці: техніка безпеки, соціальний комфорт, надійність, робоча етика тощо
. Структура організації: ступінь повноважень, відповідальності, участь співробітників в управлінні. p align="justify">. Стиль керівництва: цілі, причини, обмеження, способи прийняття рішень. p align="justify">. Система комунікацій: згуртованість, конфліктність, егалітарність організації, доступ до інформації; організація взаємин. p align="justify">. Система стимулювання і контролю: механізми атестації та просування, заохочень і покарань. p align="justify">. Характер праці: розподіл завдань, зміст роботи, її важливість, збагачення праці. p align="justify">. Кадрова політика: відбір, найм, підвищення кваліфікації, забезпечення нововведень. p align="justify">. Цілі, цінності, норми організації: культурне середовище, психологічний клімат. p align="justify"> Таким чином, перший крок ефективного керівника полягає в тому, щоб дізнатися мотиви своїх співробітників, побачити в їхніх актах поведінки мотиваційну основу.
Ми перерахували в загальному вигляді основні мотиватори. Природно, що вони характеризуються певною силою, стійкістю, часом прояви і т.п. Люди відчувають з амие різні бажання, потреби щодо успіху, влади, визнання чи самоповаги, змісту праці, заглибленості в роботу, зростання, відповідальності, просування, самостійності, зворотнього зв'язку, усвідомлення своєї мети, відсутності двозначності і фінансової винагороди.
Для того щоб розглянути діагностику структури мотивації, коротко зупинимося на одній з достатньо обгрунтованих сучасних теорій мотивації, з якою, на жаль, знайомі лише дуже небагато з банківських керівників. Вона базується на поведінкової моделі результативності (виконання) (рис. 1). p align="justify"> Теорія очікувань, перша модель якої розроблена Віктором Врумом в середині 60-х років, зосереджує увагу на тому, чому люди вибирають певну лінію поведінки, і пояснює такий вибір. Теорія виходить з припущення, що в багатьох трудових ситуаціях люди свідомо оцінюють альтернативні лінії поведінки, а потім вибирають ту, яка, на їх думку, призведе до потрібних результатів. Вибір стратегії поведінки залежить від рівня домагань працівника (УП), рівня можливостей оцінюваних кожним працівником суб'єктивно (УВС), рівня зусиль, необхідних для виконання завдання (Ус), а також від фактора часу як ступеня віддаленості результату. Таким чином, кожна стратегія поведінки працівника характеризується суб'єктивною оцінкою рівня необхідних зусиль на її реалізацію і ймовірністю досягнення при цих зусиллях бажаного результату. p align="justify">. Очікуван...
