мірою праці і споживання. p align="justify"> Завдання аналізу використання фонду оплати праці:
В· оцінка використання коштів на оплату праці;
В· визначення факторів, що впливають на використання фонду оплати праці за категоріями персоналу і видами заробітної плати;
В· оцінка ефективності застосовуваних форм оплати праці та видів заробітної плати, систем преміювання працівників;
В· виявлення резервів раціонального використання коштів на оплату праці, забезпечення випереджаючого зростання продуктивності праці порівняно з підвищенням його оплати.
Аналіз динаміки чисельності персоналу. Основними завданнями аналізу є наступні: вивчення та оцінка забезпеченості підприємства та його структурних підрозділів трудовими ресурсами в цілому; визначення та вивчення показників плинності кадрів. p align="justify"> Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами визначається порівнянням фактичної кількості працівників за категоріями і професіями з плановою потребою. Особлива увага приділяється аналізу забезпеченості підприємства кадрами найбільш важливих професій. p align="justify"> Необхідно аналізувати і якісний склад трудових ресурсів по кваліфікації.
У Додатку 1 видно те, що всі аналізовані року підприємство працювало з нестачею персоналу близько 2%. Це стало результатом непродуманої кадрової політики підприємства, а часто було викликано штучно самим персоналом, так як можливість виконати більший обсяг робіт дозволяла і більше заробляти. Цей факт говорить про те, що планова кількість персоналу завищено, зважаючи помилкового нормування виробничих показників роботи робітників і службовців. Висновок про це можна зробити глянувши і на додаток 3, де однозначно видно істотна переробка кожного робітника, хоча це в основному результат інших причин, про які буде сказано нижче. p align="justify"> Справедливості заради треба сказати, що основна недостача чисельності персоналу складається по статті "Службовці" (висновок про це так само можна зробити, поглянувши на додаток 3), а це говорить про необгрунтованому роздмухуванні штатів управлінської ланки, свідчить про необхідність перегляду штатних розписів у бік зменшення чисельності.
Але повернемося до додатка 1. Можна відзначити тенденцію до стабілізації кадрового складу і отсеиванию випадкових людей, про це свідчить коефіцієнт сталості персоналу підприємства, що збільшився на 0,037. Після ознаменовавшегося сильними кадровими змінами 2010 року, в 2011 році досягнута стабілізація за всіма показниками: коефіцієнт обороту з вибуття зменшився на 0,037, а коефіцієнт плинності кадрів на 0,03. Різке падіння коефіцієнта обороту по прийому персоналу стало результатом освоєння великих виробничих потужностей в 2010 році, ніж 2011...
