им тип поведінки дійсно приведе до задоволення або придбання бажаного. Модель мотивації за Вруму наведена в таблиці:
Очікування того, що зусилля дадуть бажаний результатхОжіданіе того, що результати потягнуть за собою вознагражденіехОжідаемая цінність винагороди = Мотівація3-РР-ВВалентность
Очікування можна розглядати як оцінку даною особистістю імовірності певної події. При аналізі мотивації до праці теорія очікування підкреслює важливість таких факторів: витрати праці - результати; результати - винагорода і валентність (задоволеність винагородою). p align="justify"> Очікування результатів - це співвідношення між витраченими зусиллями і одержаними результатами. Якщо люди відчувають, що прямого зв'язку між затраченими зусиллями і досягаються результатами немає, то, відповідно до теорії очікування, мотивація буде слабшати. Взаємозв'язок може бути відсутнім через неправильну самооцінки працівника, через його погану підготовку або неправильного навчання або ж через те, що працівнику не дали достатньо прав для виконання поставленого завдання. p align="justify"> Очікування щодо результатів - винагород є очікування певної винагороди або заохочення у відповідь на досягнутий рівень результатів. p align="justify"> Валентність (або цінність винагороди) - це передбачувана ступінь відносного задоволення або незадоволення, що виникає внаслідок отримання певної винагороди. Оскільки у різних людей потреби щодо винагороди різняться, то конкретне винагороду, запропоноване у відповідь на досягнуті результати, може і не мати для них ніякої цінності. Якщо валентність низька, тобто цінність одержуваного винагороди для людини не дуже велика, то теорія очікувань пророкує, що мотивація трудової діяльності в цьому випадку буде слабшати.
Якщо значення будь-якого з цих трьох критично важливих для визначення мотивації факторів буде мало, то мотивація буде слабкою, а результати праці низькими. Співвідношення цих факторів можна виразити наступною формулою:
Мотивація = (3-Р) х (Р-В) х Валентність
Оскільки різні люди мають різними потребами, то конкретне винагороду вони оцінюють по-різному. Отже, керівництво організації повинно зіставити пропоноване винагороду з потребами співробітників і привести їх у відповідність. Для ефективної мотивації потрібно встановити точне співвідношення між досягнутими результатами і винагородою. У зв'язку з цим необхідно давати винагороду тільки за ефективну роботу. p align="justify"> Працівники зуміють досягти рівня результативності, необхідного для отримання цінної винагороди, якщо делегований ним рівень повноважень, їх професійні навички достатні для виконання поставленого завдання. Експериментальні дослідження зазвичай свідчать на користь теорії очікувань. Критики цієї теорії закликають до проведення таких експериментальних досліджень, які зуміли б врахувати конкретні особливості як окремих...
