ти бізнесу - якщо співробітники будуть зривати терміни виконання робіт, бізнес опиниться під загрозою. А співробітники задають правомірний питання: В«А де написано, що саме стільки часу потрібноВ», або В«Де написано, що невиконання термінів - це підстава для зниження заробітної плати?В». Записано це має бути в нормах, посадових інструкціях і положенні про преміювання. З іншого боку, відсутність нормування дозволяє організації бути більш гнучкою: при появі нових посад, нового обладнання, нових технологічних рішень є можливість дуже швидко внести зміни в порядок нарахування заробітної плати. p align="justify"> Ще одна особливість організації оплати праці у малому бізнесі полягає в тому, що на визначення заробітної плати можуть сильно впливати особисті стосунки керівника з співробітниками. Не секрет, що часто в невеликій компанії робочий колектив складають родичі і друзі керівника. Керівники, боячись зіпсувати відносини, встановлюють їм заробітні плати безпідставно вище, ніж іншим, не враховуючи трудових заслуг, кваліфікації, продуктивності. А розміри компанії сприяють тому, що всі все один про одного знають або принаймні здогадується, хто чий друг або родич і у кого яка зарплата. Пріоритет одних співробітників над іншими, обгрунтований суб'єктивними факторами, може викликати невдоволення, відчуття несправедливості у простих співробітників і, нарешті, зниження мотивації. Часто можна зустріти заздалегідь негативне ставлення до співробітників-родичам, навіть якщо ті трудяться і отримують заробітну плату на загальних підставах. Але факт хорошою інформованості персоналу один про одного можна використовувати для групової оцінки співробітників при нарахуванні, наприклад, премії: за виділеними критеріями кожен співробітник оцінює або всіх у компанії, якщо співробітників небагато (як правило, не більше 10), або свій відділ, якщо компанія більше.
Можна зробити висновок, що на малих підприємствах, в системі малого бізнесу як у фокусі відображаються протиріччя і прогалини чинного трудового законодавства. Потреби в особливому підході до правового регулювання праці на малих підприємствах очевидні. p align="justify"> На найближчу перспективу ключовими напрямами законотворчої та правозастосовної діяльності є розширення методу договірного регулювання трудових відносин за допомогою перетворення трудового договору на основне джерело управління персоналом на малих підприємствах (по типу регулювання праці надомних працівників), а також прискорення прийняття вітчизняного законодавства про позиковий працю, настільки необхідному для залучення окремих категорій працівників на тимчасову роботу замість постійних кадрів. Слід подумати про розширення розд. XII ТК РФ шляхом включення норм, що передбачають особливості регулювання праці даної категорії суб'єктів. p align="justify"> оплата праця малий підприємство
Глава 2. Дослідження організації праці на малому підприємстві - турагентсва В«BEST-TOURВ»