="justify"> рівня безробіття в регіоні, області, серед працівників відповідних спеціальностей;
впливу конкурентів і держави.
Специфіка малого бізнесу накладає свої особливості на організацію оплати праці в невеликих фірмах. Як показує досвід, в більшості своїй малому бізнесу не до побудови систем сплати. Все обмежується договірним розміром заробітної плати з співробітником і преміями за рішенням директора за хороші результати роботи або до свята. Це цілком зрозуміло: часто головна мета малого підприємства - вижити, а все інше меркне на тлі такої життєво важливої вЂ‹вЂ‹задачі. Особливості малого бізнесу створюють як обмеження з організації оплати праці, так і додаткові можливості. p align="justify"> Так, невелика кількість вільних грошових коштів накладає обмеження за розміром заробітних плат: великі зарплати просто немає звідки взяти. Але з'являється можливість, як ні де краще, реалізувати принцип оплати за результатами, коли встановлюється залежність заробітної плати від досягнутих співробітником результатів. Чому б не заплатити гарному продавцеві більше, якщо він забезпечив компанії високий рівень прибутку? А так як компанія невелика і співробітників небагато, то є можливість виробити показники ефективності для кожної посади та відділу, а також врахувати в нематеріальному стимулюванні індивідуальні особливості кожного співробітника. p align="justify"> Часто суміщення одним працівником кількох посад, характерне для малого бізнесу, створює складність з визначенням розміру його заробітної плати. Співробітники іноді поводяться неадекватно і шантажують керівництво, запитуючи нечувані суми за роботу за сумісництвом і погрожуючи відходом у разі відмови піти на їхні умови. З такими "Работнічки" потрібно розлучатися відразу і без жалю. З іншого боку - робота за сумісництвом - це велике навантаження, яку необхідно компенсувати, особливо якщо співробітник добре і сумлінно виконує обидві роботи. Вихід в такій ситуації - розробити індивідуальну схему оплати праці, що враховує як усі функ ції і навантаження працівника, так і інтереси компанії.
Як правило, нормативів праці в малому підприємстві не буває, по причини не пріоритетності цього питання. Директор компанії при оцінці ефективності роботи співробітників керується суб'єктивною думкою. У той же час, відсутність об'єктивної оцінки, волюнтаризм у нарахуванні заробітної плати створює небезпеку появи у співробітників відчуття несправедливості. Наприклад, керівник знижує заробітну плату співробітника, який не впорався з роботою в потрібні терміни. А співробітник не згоден з цим. На його думку, цю роботу у встановлені керівником терміни зробити просто нереально. Або цей працівник взагалі не розуміє важливість термінів, не знає, що це критерій оцінки його роботи. Хто тут правий? Керівник судить по своєму досвіду, він сам робив не раз цю роботу, а співробітник - по-своєму. Керівник орієнтується на пріорите...
