мети дає йому певну задоволеність, але при цьому теорія не дає відповіді на питання, чи призводить це до підвищення рівня та якості виконання. При постановці цілей, як індивідами, так і групами виникає конкуренція між індивідами або між групами, що, безумовно, активізує їх діяльність. Але межгрупповая конкуренція може привести до ослаблення індивідуальної конкуренції. Теорія не розкриває шляхів, як поєднувати індивідуальну постановку цілей з груповий.
Теорія постановки цілей не дає однозначної відповіді на питання, як виробляти стимулювання: за кінцевими результатами або за конкретно виконану роботу. Практична діяльність організацій показує, що необхідно комбінувати обидва підходи до стимулювання стосовно до індивідуальних характеристик людей і ситуації, що склалася.
Засновником теорії рівності (справедливості) є С. Адамс, який на основі досліджень, проведених ним у компанії «Дженерал Електрик», сформулював основні положення цієї теорії.
Зміст рівності (справедливості) зводиться до наступного: в процесі здійснення трудової діяльності людина постійно порівнює отриману винагороду з витраченими зусиллями, а потім зіставляє це з винагородою, отриманими іншими людьми. Якщо він бачить, що це порівняння явно не на його користь, то він відчуває несправедливість і напруга, так як немає задоволення від виконаної роботи. Він починає працювати менш інтенсивно, витрачаючи значно менше зусиль. Якщо людина вважає, що його праця справедливо винагороджується, то він буде продовжувати трудитися з колишніми зусиллями, або навіть їх збільшить.
Сприйняття людиною рівності та нерівності носить суб'єктивний характер, оцінка справедливості відносна. Говорячи про справедливість, людина часто не бере до уваги такі персональні характеристики інших, як рівень кваліфікації, тривалість роботи в організації, вік, соціальний статус.
Теорія рівності не сприяє підвищенню ефективності роботи організації, якщо загальний рівень виконання низький. Якщо ж рівень виконання організації високий, то принцип рівності є важливим мотивуючим фактором для успішної роботи членів організації.
Розгляд теорії справедливості дозволяє зробити висновок про те, що люди орієнтуються на комплексну оцінку винагороди, однак оплата праці відіграє в ній важливу, але не визначальну роль. Тому завданням менеджерів є не тільки забезпечення рівного, справедливого винагороду, але й одержання відомостей про те, чи вважають працівники такими це винагорода [39, с. 28].
Згідно їх теорії мотивація є функція потреб, очікування і справедливості винагороди. Результативність праці залежить від оцінки цінності винагороди, докладених зусиль, оцінки ймовірності зв'язку «зусилля - винагорода»; від характерних особливостей і потенційних можливостей працівника і самооцінки останнім своєї ролі. Вони розрізняють зовнішнє і внутрішнє винагороди, а також винагороду, сприймається як справедливе [22, с. 92].
Модель Портера-Лоулера показує, що мотивація не є простим елементом у ланцюзі причинно-наслідкових зв'язків; вона об'єднує в рамках єдиної взаємопов'язаної системи такі поняття, як зусилля, здібності, результати, винагороду, сприймається як справедливість, задоволеність як результат зовнішнього і внутрішнього винагороди з урахуванням їх справедливості. Люди у відповідності...
