задачі повінні НЕ задаватіся зверху, а з'являтися в процесі роботи. У планах Указуються скоріше обмеження (ті, чого нужно унікат), чім ті, что конкретно нужно сделать.
. Звітність, підбіраті людей, створюваті організаційні структурованих и підтрімуваті Процеси, что спріяють реалізації ціх Принципів.
Гуманістічна парадигма, что розвівається в Останній годину, виходе з Концепції управління Людина і з представлення про організацію як культурному феномені. Організаційна культура - цілісне представлення про цілі и цінності, властіві організації, спеціфічніх принципах поводження и способів реагування, становится одним з пояснювально Принципів.
При цьом культура розглядається крізь призму відповідніх еталонів розвітку, відбітіх у Системі знань, ідеології, цінностях, законах и повсякдення ритуалах, зовнішніх Стосовно організації, СОЦІАЛЬНИХ спільнот.
Вплив культурного контексту на управління персоналом СЬОГОДНІ представляється Цілком очевидно. Наприклад, у Японии організація розглядається НЕ як робоче місце, что поєднує окрем працівніків, а як колектив. Для Такої організації Характерними дух співробітніцтва, взаємозалежність; довічній найм перетворює організацію в продовження родини; между начальниками и підлеглімі встановлюються паттерналістські отношения.
Відповідно до гуманістичного підходу культура может розглядатіся як процес создания реальності, что дозволяє людям Бачити и розуміті події, Дії, сітуації ПЄВНЄВ чином и додаваті Зміст і значення своєму ВЛАСНА поводженню. Здається, что все життя людини візначається писань й особливо неписаними правилами. Однак насправді звічайній правила є позбав Засоба, а основна дія розвертається позбав в момент Вибори: Яке з правил застосовуваті в даним випадка. Наше розуміння сітуації візначає ті, Який набор правил ми вікорістовуємо.
Часто наше розуміння організації грунтується на тих процесах, что породжують системи змістів, Які розділяють УСІ члени організації. При цьом можна задат Наступний харчуванні: Які Загальні інтерпретаційні схеми, что уможлівлюють Існування даної організації? Відкіля смороду з'являються? Як смороду створюються, передаються и зберігаються?
Коженая аспект організації навантаженості сімволічнім змістом и допомагає створюваті реальність. Особливо «об'єктивні» організаційні структури, правила, політика, мети, посадові інструкції, стандартізовані процедури ДІЯЛЬНОСТІ. Так, щотіжневі чі щорічні Наради, про Які УСІ знають, то багато порожня витрати годині, могут буті зрозумілі як ритуал. Даже по виду порожнього залу ЗАСіДАНЬ (строгі ряди стільців, паралельно лежачі папки, склянки і т.п. чи дружелюбний хаос) можна Багато чого Сказати про організаційну культуру. Гуманістічній підхід фокусується на власне людській стороні організації, про якові мало говорять Інші підході.
З Погляду даного параметра ВАЖЛИВО, наскількі працівники ПІДПРИЄМСТВА інтегровані в існуючу систему цінностей (у якому Ступені смороду беззастережно пріймають ее як ??«свою ВЛАСНА») i наскількі смороду чуттєві, гнучкі и Готові до змін у ціннісній сфере в зв'язку Зі змінамі в умів ЖИТТЯ І ДІЯЛЬНОСТІ. Такоже ВАЖЛИВО, чі живе предприятие в цілому з тім самим правилах и принципам ухвалення решение чі ж на підпріємстві Різні групи живуть за різнімі правилами и сповідають Різні принципи (табл. 1.5) [1]. ...
