бо діють відповідно.
Але об'єднання інтелектуальної зв'язку та емоційної прихильності належним чином, через всі ці стадії, - завдання не з легких. Насправді, набагато простіше зробити це неправильно, ніж правильно. Давайте розглянемо можливі перепони, починаючи з елементарних.
Щоб залучитися до роботу, службовці повинні почути ідею бренду. І все ж, у більшості компаній багато (якщо не більшість) співробітники взагалі не знають, що означає їх бренд, чого і як їх компанія намагається добитися. Здається, що рішення банально. Треба їм розповісти. Проблема в тому, що в більшості компаній співробітники вже тонуть у морі інформації і повідомлень.
Факти такі, що більшість компаній як і раніше погано спілкуються зі своїм персоналом. Люди не хочуть монологів, але охоче вступають в розмову. У той же час, багато корпоративні комунікації доводять до відома або інформують службовців, а не починають з ними розмову.
Другий підводний камінь - неправильно скомпонувати інтелектуальну зв'язок і емоційну прихильність. Співробітникам необхідно чітке і ясне уявлення того, частиною чого вони є і куди прямує бізнес, чому це правильно і як вони туди доберуться.
Однак, програми комунікацій - це тільки початок.
Справи говорять голосніше слів, і віра починається, коли справи надають докази. Якщо залученість це більше поведінку, а не ставлення, залучати людей потрібно через їх повсякденну роботу.
Коли справа стосується залучення персоналу, існують дві речі, які ні в якому разі не можна змішувати: комунікація і акція. Занадто часто компанії включають діалог зі службовцями, коли відчувають таку необхідність, а потім знову вимикають його, так як їх увагу привертають нові пріоритети і вони грузнуть у своїй рутині. Вони поки не розуміють, що постійне залучення і є їх рутинна робота. Якщо втягнення - просто акція, а не те, «як ми зазвичай робимо», тоді воно не просто неефективно, але й може бути назад за результатами. Чому? Тому що неспрацьовану акції та ініціативи, особливо після перших спалахів ентузіазму, породжують розчарування і цинізм. І навпаки: ніщо не мотивує так, як успіх - відчутне, видиме доказ того, що ситуація поліпшується.
Неймовірно, але правда: коли йдеться про залучення персоналу, багато компаній не проводять послідовного моніторингу ефективності того, що вони роблять. Вони не задають собі перевірочних запитань на кшталт: «Чи дійсно службовці розуміють, що від них вимагається?» і «Чи відчувають вони зміни на краще?» Або, якщо моніторинг ефективності проводиться, деякі компанії нічого не роблять з його результатами.
" 34% компаній мають стратегією вимірювання внутрішніх комунікацій.
% компаній, що проводять дослідження залученості, не аналізують статистично основні сили, що впливають на залученість" .
Звіт по залученню персоналу, публікація Melcrum, 2004 р.
Щоб забезпечити всеосяжне залучення персоналу потрібно:
Створити союз між виконавчим директором та відділами маркетингу і людських ресурсів.
Зв'язати службовців і клієнтів: змалювати прості, актуальні, надихаючі картини.
Фокусуватися на лінійних керівниках.
Перенести обіцянки б...
