ій деградації відсталої частини трудового колективу. Психологічне планування припускає постановку цілей розвитку і критеріїв ефективності, розробку психологічних нормативів, методів планування психологічного клімату і досягнення кінцевих результатів. Доцільно, щоб психологічне планування виконувала професійна психологічна служба організації, що складається з соціальних психологів.
До найбільш важливих результатів психологічного планування слід віднести:
формування підрозділів ("команд") на основі психологічної відповідності співробітників;
комфортний психологічний клімат в колективі: формування особистої мотивації людей виходячи з філософії організації;
мінімізацію психологічних конфліктів (скандалів, образ, стресів, роздратування);
розробку службової кар'єри на основі психологічної орієнтації працівників;
зростання інтелектуальних здібностей членів колективу та рівня їх освіти;
формування корпоративної культури на основі норм поведінки і образів ідеальних співробітників.
Методи управління кадрами можна також класифікувати за ознакою приналежності до функцій управління (нормування, організації, планування, координації, регулювання, мотивації, стимулювання, контролю, аналізу, обліку). Більш детальна класифікація МУК за ознакою приналежності до конкретної функції управління персоналом дозволяє збудувати їх в технологічний ланцюжок всього циклу роботи з персоналом.
За цією ознакою виділяються методи:
найму, відбору та прийому персоналу;
ділової оцінки персоналу;
соціалізації, профорієнтації і трудової адаптації персоналу;
мотивації трудової діяльності персоналу;
організації системи навчання персоналу;
управління конфліктами і стресами, управління безпекою персоналу, організації праці персоналу, управління діловою кар'єрою і службово-професійним просуванням персоналу;
вивільнення персоналу.
Незважаючи на особливості кожного методу управління кадрами, основна ставка завжди робиться на людину. Сила будь-якої організації, насамперед у професіоналах, відданих організації. Слабкість будь-якої організації - це люди, які не відповідають за своїми професійними даними займаному ними посту.
Основу концепції управління персоналом організації в даний час складають зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати і направляти відповідно до завдань, що стоять перед організацією. Тому необхідна розробка принципово нових підходів до пріоритету цінностей.
Головне всередині організації - працівники, а за межами - споживачі послуг.
Необхідно повернути свідомість працюючого до споживача, а не до начальника, до прибутку, а не до марнотратства, до ініціатора, а не до бездумного виконавцю; перейти до соціальних норм, що базуються на здоровому економічному сенсі, не забуваючи про моральність.
У зв'язку з цим кадрові служби починають розширювати коло своїх функцій і від чисто кадрових питань переходять до розробки систем стимулювання професійної діяльності, управлін...
