ї визначаються критерії для попереднього відбору (стать, вік, освіта, досвід роботи, морально-психологічні якості) кандидатів. Потім при розгляді кандидатур необхідно мінімізувати можливість проникнення в штат недобросовісних людей. Слід підбирати кандидатів силами власної служби персоналу; звертатися в спеціалізовані агентства і т.д.
. Надзвичайно важливо вчасно виявити специфічні нахили і приховану мотивацію претендента.
Рекомендації:
звертати увагу на схильність людини до шкідливих звичок (вживання алкоголю, наркотиків, захоплення азартними іграми);
в обов'язковому порядку перевіряти на наявність судимості, а також на вчинення адміністративних правопорушень.
. Необхідно розробити професійний портрет або портрет ідеального співробітника для кожної вакантної посади.
. При прийомі на роботу співробітників необхідно запропонувати їм підписати угоду про нерозголошення відомостей, що стали їм відомі у компанії під час роботи і після звільнення.
. Постійно відслідковувати всі інформаційні потоки і діяльність окремих співробітників, що мають розширений допуск до інформації.
. Відстежувати взаємини в колективі, виявляючи незадоволених і скривджених співробітників. Вони можуть видати секрети просто «на зло» або з принципових міркувань.
. Проводити заходи, що підвищують економічну безпеку і лояльність співробітників.
Хотілося б також відзначити, що для запобігання більшості загроз, які можуть виходити з боку найманих працівників, досить правильно організованої роботи служби персоналу.
ВИСНОВОК
На підставі проведеного в курсовій роботі дослідження можна сформулювати наступні висновки:
На основі вивчення теоретичних аспектів підбору, відбору та оцінки персоналу, слід зазначити, що діяльність кадрових служб в напрямку підбору та відбору персоналу покликана сприяти вирішенню головного завдання - забезпечення потреби організації в персоналі в необхідній кількості та якості. Крім кадрових служб в цій роботі беруть участь і інші лінійні і функціональні підрозділи організації.
При відборі персоналу дотримується наступна послідовність дій: вивчення документів претендентів; аналіз анкетних, біографічних та інших письмових джерел, у тому числі характеристик, рекомендацій, якщо вони є; різні випробування; співбесіду з претендентом і використання для відбору різних персонал-технологій; медичний огляд.
Важливим кроком у процесі забезпечення підприємства людськими ресурсами є відбір кандидатів, які зможуть результативно працювати в організації. Тому розробка системи відбору та оцінки персоналу стає однією з найважливіших складових загальної системи управління підприємства.
У другому розділі проведено аналіз діяльності ТОВ «Юстас»: дана характеристика підприємства, розглянуто аналіз системи відбору персоналу, були визначені переваги і недоліки системи відбору персоналу
Ну а в третьому розділі були розглянуті пропозиції та впровадження в систему відбору персоналу в ТОВ «Юстас».
Список використаної літератури
1. Виханск...
