пройти заявникам:
1. Попередня розмова з відбору, на основі якої відбувається відсів кандидатів, явно не відповідних за документальним та особистісним підстав.
2. Заповнення бланка заяви. Анкетування. Претенденти, що пройшли перший етап, повинні заповнити анкету, дані якої аналізуються як співробітником служби персоналу, так і фахівцем служби кадрової безпеки. Аналіз анкетних даних дозволяє виявити не тільки відповідність освіти заявника мінімальним кваліфікаційним вимогам, відповідність практичного досвіду характеру діяльності, наявність обмежень будь-якого роду на виконання посадових обов'язків, а й деякі психологічні особливості претендента.
. Бесіда за наймом. Таке співбесіду дозволить виявити деякі особливості особистості претендента (комунікабельність, конфліктність і т.д.).
. Тести по найму. Претендентам пропонують пройти тести на професійну придатність і психологічні тести. Завдяки тестуванню визначаються морально-етичні якості кандидата, стійкість психіки, вміння зберігати секрети, виявляються його слабкості і можливі злочинні нахили.
. Перевірка рекомендацій. Найбільш часто перевіряються пунктами є останнє місце роботи та освіту.
. Проходження медогляду.
. Оформлення контракту. Прийом на роботу закінчується підписанням двостороннього трудового договору (контракту) на основі тарифної угоди. Будь контракт означає, що хтось робить пропозицію, а хтось приймає його.
підбір оцінка охоронний кадри
2.3 Переваги і недоліки системи відбору персоналу в ТОВ «Юстас»
Недоліки в справі організації відбору кадрів вважаються недолік в ньомусистемності, відсутність надійного переліку необхідних від претендента якостей; орієнтація на формальні заслуги; судження про людину по одному з якостей; зайве довіру до тестів. Тестування на професійну придатність проходять тільки претенденти на посади відділ контролю охоронної діяльності та відділ бухгалтерії. Відсутня діагностика різних якостей і характеристик особистості (темпераменту, аналітичних здібностей) і т.д.
До достоїнств відбору персоналу можна віднести:
У компанії чітко сформована система проведення співбесіди. З претендентами на посади, які не є ключовими, працює не тільки кадровий відділ, а й відділ контролю охоронної діяльності. Питання, що задаються на співбесіді, підготовлені заздалегідь, весь процес інтерв'ю проходить поетапно.
3. Пропозиції та свої впровадження в систему відбору персоналу
Проаналізувавши систему відбору персоналу в ТОВ «Юстас» я прийшли до висновку про недосконалість системи відбору персоналу.
Отже, хотілося б дати кілька рекомендацій з удосконалення організації системи відбору персоналу в ТОВ «Юстас».
. На початковому етапі ознайомлення важко визначити ризик найму працівника, поки не буде отримана повна інформація про характер тих даних, які він використовував на попередній роботі. Треба постаратися спонукати кандидата бути щирим. Якщо відчувається, що він щось недоговорює, спробувати перевірити це шляхом запиту рекомендацій з колишнього місця роботи.
. На підставі посадової інструкці...
