ого серед рівних, а всі рішення приймаються колегіально. Рядові співробітники в цьому безпосередньо беруть участь і завжди в курсі планів керівництва. Білоруські організації, діяльність яких будується за цим типом, частіше існують в адвокатських конторах, консалтингових фірмах, архітектурних бюро, дизайнерський студіях.
) Четверта різновид організаційних відносин у нашій країні - цільова культура. Вона формується у фірмах, діяльність яких спрямована на вирішення конкретних завдань. Організації з цільовою організаційної культури мають досить розмиту структуру. І, тим не менш, посадові обов'язки кожного працівника тут чітко обмежені і розписані, кожен відповідає за свою ділянку. Робота співробітників жорстко контролюється, і іноді використовується система звітності. Керівник в таких організаціях звичайно виконує функції «координатора» і не підкреслює свого лідера. Як і у фірмах з особистісною культурою, рішення приймаються колегіально, і співробітники мають доступ до всієї внутрішньої інформації. Цільова культура ефективна в тих випадках, коли ситуативні вимоги ринку є визначальними в діяльності організації.
Філософія організації пов'язана з філософією керівництва, так як саме керівників, що володіє повним спектром повноважень, створює внутрішній і зовнішній імідж підприємств. У перебудовний період імідж компаній складався хаотично, в порівнянні з сучасним продуманим чином фірм і компаній. З самого початку керівнику необхідно віддавати звіт, що ідеальний імідж будь-якої організації повинен виходити з її завдань.
2. Дослідження корпоративної культури на ПТЧП «Едельвейс»
Дослідження корпоративної культури проводилося на виробничо-торговому приватному унітарному підприємстві «Едельвейс» - це підприємство з майже 10-ти річним стажем роботи на ринку меблевого виробництва. Дослідження проводилося методом анкетних опитувань. Були опитані всі 29 працівників організації (додаток 1).
В результаті опитування все вище керівництво організації відзначило, що:
· є лідерами своїх груп, причому, найчастіше, як формальними, так і неформальними;
· прагнуть підтримувати високий ритм роботи, спонукають до зростання продуктивності праці працівників і в той же час, самі багато працюють і постійно вирішуються на понаднормову роботу;
· в конфліктних ситуаціях дію як посередники, представляють групу в її відносинах із зовнішнім світом і виступають від імені групи на зборах;
· самі приймають остаточні рішення про хід дій і періодично відмовляються пояснювати свої дії;
· самостійно складають план роботи і діють, не радячись з групою;
· вносять зміни і закликають групу працювати інтенсивніше;
· дають працівникам конкретні завдання.
Водночас усі керівники відзначили, що:
· не люблять надавати свободу дій своїм підлеглим;
· не вітають критичне мислення працівників і не терплять повільне виконання завдань;
· рідко надають групі права висування ініціативних пропозицій і визначення індивідуального ритму роботи;
· ніколи не делегують працівникам свої повноваження.
Відповідно ...
