до класифікації, запропонованої Абрамової С.Г. і Костенчук І.А., корпоративну культуру унітарного виробничого підприємства «Едельвейс» можна визначити, як:
нестабільна - унаслідок відсутності заданих норм поведінки і поняття про адекватне поведінці співробітників.
дезинтегративное - унаслідок відсутності єдиного суспільного
думки і конфліктності в середовищі співробітників.
функціонально-орієнтована - унаслідок здійснення трудової діяльності та моделі поведінки, виходячи із статусу працівника.
Хотілося б зауважити, що кожен співробітник у своїй діяльності виходить з особистих переконань про те, як слід себе вести в організації - в силу відсутності заданих, оптимальних моделей поведінки.
негативна - з причини відсутності чітко прописаних правил і процедур, а також і інших елементів корпоративної культури, що роблять негативний вплив на діяльність організації, в цілому.
При вивченні цінностей організації були відзначені наступні фактори:
тільки 31% співробітників визнали в якості мети роботи задоволення потреб клієнтів;
аналіз внутрішніх взаємин дав наступні показники - брак підтримки керівника (68%) та розуміння з боку колег (57%), повільний кар'єрне зростання (52%), низькі стандарти якості (47%), відсутність ритмічності в роботі (57%);
не надто високий рівень дисциплінованості (63%); просування ініціативних співробітників відзначили лише 26%.
Стиль керівництва організації можна визначити як формалізований і структурований, що характеризується авторитарністю і дуже малою часткою демократії в управлінні. Лідери орієнтовані, в першу чергу, на виконання роботи і не враховують вплив людського фактора на діяльність всієї організації. Такий стиль керівництва не може не створювати певні труднощі всередині самої організації, на що вказують часті випадки невиконання розпоряджень керівництва (за словами самих керівників), сильний тиск чиниться на співробітників при дисциплінарних порушеннях і призводить до неефективного функціонування всіх відділів і невідповідності організаційної культури бажаних результатів.
При дослідженні процесу відбору та найму нових співробітників в об'єднанні, було виявлено, що в організації хочуть бачити в співробітниках, в першу чергу «своїх людей». Керівники прагнуть наймати співробітників саме за рекомендацією знайомих і друзів, оскільки довіряють їх оцінками професіоналізму кандидата більше, ніж думку кадрових агентств і самого претендента. Крім того, було відмічено прагнення керівників до встановлення довірчих зв'язків з деякими працівниками відділів, для отримання інформації про ситуацію всередині відділу.
На питання про існуючі розбіжності всі співробітники відзначили їх низьку участь у створенні продукту, невжиття керівництвом ініціативних пропозицій та інноваційних методів, розбіжності між співробітниками в тому, як слід виконувати ту чи іншу функцію. Причинами подібних розбіжностей працівники назвали боязню керівництва і деяких співробітників йти на певний ризик, неможливістю проведення самостійних дій без відома керівництва і, знову, обмежені повноваження.
На малюнку 1 відображено думку співробітників про типі існуючої в організації корпоративно...
