ба і любов порушують психологічний клімат. Це занадто сильні почуття, які пред'являють підвищені вимоги до тих, хто бере участь у цих відносинах, що часто призводить до порушення комфортного психологічного клімату. Виникає дуже сильна емоційне забарвлення там, де мають бути ділові відносини.
Нормальний психологічний клімат не створюється в один день, він вимагає величезних зусиль. Порушити його будь-яка дрібниця, тому його треба постійно підтримувати.
Для організації нормального психологічного клімату необхідна дуже висока кваліфікація керівника, уміння виконувати функції управління, але це не означає, що при ідеальному психологічному кліматі в цій організації не буде конфліктів. Вони будуть обов'язково, оскільки конфлікт - це різні точки зору на одне і те ж явище, і якщо їх немає, то немає розвитку колективу. Якщо конфліктна ситуація дозволена, сторони дійшли згоди, знайдено компроміс, то конфлікт іменується конструктивним, функціональним. І будь-який керівник повинен заохочувати функціональні конфлікти, тому саме з їх допомогою в процес управління (наради, збори, семінари тощо) можуть бути залучені всі члени колективу.
Чималу роль у розвитку та протіканні конфліктних ситуацій і підтримці сприятливого мікроклімату в колективі грає організаційна культура. У сучасній літературі існує багато визначень організаційної культури. Обмежимося визначенням, даним О.С. Виханский, А.І. Наумовим, згідно з яким організаційна культура - це набір найважливіших припущень прийнятих членами організації та одержують вираження в заявлених організацією цінностях, що задає людям орієнтири поведінки і дій .
Організаційна культура існує незалежно від того чи застосовуються спеціальні методи її формування керівництвом підприємства, однак у такому випадку, організаційна культура може демотивирующее вплив на співробітників, нейтралізувати вплив мотивуючих чинників. Тим часом, організаційна культура може бути сформована, і існують методи її підтримки і зміцнення. Формування організаційної культури сьогодні є одним з найважливіших елементів системи стимулювання персоналу.
Основні методи формування та підтримки організаційної культури, які можуть бути використані ВАТ Жировий комбінат :
Поведінка керівника. Безумовно, керівнику слід почати з себе. Давно доведено, що люди найкраще засвоюють нові для себе зразки поведінки через наслідування. Керівник повинен стати прикладом, рольовою моделлю, показуючи приклад такого ставлення до справи, такої поведінки, які передбачається закріпити і розвинути у підлеглих.
Заяви, заклики, декларації керівництва. Не можна забувати, що для закріплення бажаних трудових цінностей і зразків поведінки велике значення має звернення не тільки до розуму, а й до емоцій, до кращих почуттів працівників: Ми повинні стати першими! Raquo ;, Найвища якість - це запорука нашої перемоги над конкурентами! raquo ;, У нашій організації працюють найкращі фахівці! raquo ;, Цей рік стане переломним для нашої компанії .
Навчання персоналу. Навчання та підвищення кваліфікації персоналу покликане не тільки передавати працівникам необхідні знання і розвивати у них професійні навички. Навчання є найважливішим інструментом пропаганди і закріплення бажаного ставлення до справи, до організації та роз'яснення того, яка поведінка організація очікує від своїх працівників, яка поведінка буде заохочуватись, підкріплюватися, вітатися.
Критерії відбору в організацію. Яких працівників ми хочемо бачити в організації: професіоналів, що володіють необхідними знаннями та досвідом, або ж для нас не менше значення має здатність нового працівника прийняти цінності і норми поведінки, вже сформовані в організації та складові ядро ??її організаційної культури. Підтримання оргкультури в процесі реалізації основних управлінських функцій. Значний вплив на оргкультуру надає те, яка поведінка персоналу підтримується, а яке пригнічується при сформованій практиці управління. Наскільки вітаються керівництвом прояви самостійності та ініціативи з боку підлеглих.
Організаційні традиції і порядки. Організаційна культура закріплюється і транслюється в традиціях і порядках, що діють в організації, При цьому на оргкультуру можуть вплинути навіть разові відступу від встановленого (або декларованого) порядку. Приміром, якщо раптом з якихось причин керівництво один, другий раз не змогло провести щомісячне підведення підсумків роботи з поздоровленням і нагородженням кращих працівників, те, що не тільки порушує встановлені правила, а й показує неготовність керівництва розділяти декларовані цінності, що, природно , знижує ентузіазм і бажання персоналу викладатися на роботі.
Широке впровадження корпоративної символіки. Досвід кращих організацій показує, що ...
