широке впровадження корпоративної символіки (в упаковці готової продукції, в рекламних матеріалах, оформленні підприємства, транспортних засобів, робочому одязі, сувенірної продукції) позитивно позначається на ставленні персоналу до компанії, підвищує прихильність працівників своєму організації та почуття гордості за свою організацію.
Висновок
Порівняльний аналіз мотиваційних систем, застосовуваних на підприємствах (фірмах) багатьох країн наочно показав, що кожна окремо модель мотивації не має адекватних ознак і суттєво відрізняється від інших не тільки за формою, а й за змістом. І це можна вважати цілком закономірним явищем, оскільки, по суті, не може бути якоїсь єдиної мотиваційної моделі, яка могла б успішно застосовуватися без урахування специфіки розвитку кожного підприємства, а тим більше окремої держави в цілому. Навіть в умовах централізованого управління економікою, коли тарифна і преміальна системи були суворо регламентовані, окремі підприємства знаходили і розробляли свої модернізовані системи мотивації, спонукало працівників конкретного підприємства трудитися більш ефективно і якісно, ??хоча інновації в цій області відбувалися, як правило, за умови надання їм певних правових переваг в порядку експерименту.
Ефективність тієї чи іншої мотиваційної системи в практичній діяльності багато в чому залежить від органів управління зверху вниз, хоча за останні роки зроблено певні передумови до підвищення ролі самих підприємств до розробки власних систем мотивації, які на конкретному відрізку часу дозволяють втілювати в життя стоять перед підприємствами цілі і завдання в умовах ринкових відносин.
Зараз навряд чи треба когось переконувати, що мотивація є основним чинником спонукання працівників до високопродуктивної праці. У свою чергу функціонування систем мотивації, їх розробка переважно залежать від працівників апарату управління, від їхньої кваліфікації, ділових якостей та інших якісних характеристик.
В даний час домогтися успіху, ігноруючи проблему мотивації персоналу, не можна. Здійснення програм стимулювання праці завжди вимагає великих витрат, але ефект, який вони можуть принести, значно більше. Адже саме співробітники є головним ресурсом будь-якої компанії. Ефективність їх роботи визначає результат діяльності організації. Досягти найбільшої віддачі можна тільки в тому випадку, якщо вигоду від праці працівника має і компанія, і він сам. Тому для досягнення найкращих результатів роботи компанії необхідно знайти ті мотиви, які рухають кожним співробітником у його трудовій діяльності, і створити йому такі умови, щоб він міг і хотів виконати поставлені перед ним завдання.
Матеріальне заохочення - це всього лише зовнішній стимул стосовно роботі, т. е. зовнішня мета. Тому багато керівників, які не знають такої закономірності дії стимулів, бачать тільки в матеріальній винагороді мотивуючу силу праці. Матеріальна винагорода буде діяти тільки тоді як стимул, коли воно буде постійно збільшуватися.
У одного й того ж людини не може бути завжди одна й та ж мотивація. Життя постійно змінюється, а під впливом її змінюється особистість і пов'язана з нею мотивація як система спонукальних сил. Виходячи зі знання мотивації, можна визначити, чому керівник вибирає ту чи іншу тактику поведінки під час вирішення певної управлінської завдання, свідомо проявляючи при цьому активність і, прагнучи досягти поставленої мети.
Вченими доведено, що найпотужнішим мотивуючим засобом трудового поведінки людини є інтерес до роботи. Чим більше знань має людина, чим вище його кваліфікація, тим більше він буде прагнути до цікавої роботи. Задоволення буде приносити зміст роботи, її процес, а не тільки плата за працю. У цікавій роботі людина самоактуализирующими здібності, реалізує свій психологічний потенціал.
Література
1. Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент, -М .: Гардарика, 1998..
. Бурмістров А., Газенко Н., Які методи підвищення мотивації персоналу є найбільш дієвими?// Управління персоналом.- 2002.- №7.-
. Богданов Ю. Н., Зорін Ю. В., Шмонін Д.А., Яригін В.Т. Мотивація персоналу//Методи менеджменту якості.- 2001.- №11.- С. 14-19.
. Шепеля В. Стимулювання праці - Архимедов важіль в роботі з персоналом //Управління персоналом 99 м №5
. М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурі. Основи менеджменту raquo ;, М .: Справа, 1992
. Кемпбелл Р. Макконел, Стенлі Л. Бpю - Економікс raquo ;, 2 т., М .: Республіка, 1992.
. Бєлкін В., Бєлкіна Н. Мотиви і стимули праці//Соціальний захист.- 2001.- №7.- Прил .: с. 44-47
. Блінов А. Мотивація персонал...
