обхідність в появі нових людей зі свіжими поглядами, новими ідеями і рівнем освіти.
Керівництво відбирає найбільш підходящих кандидатів з резерву кадрів. Основна увага при виборі, в залежності від обставин, приділяється освіті кандидата, рівню його професійних навичок, досвіду попередньої роботи і особистими якостями. Для керівних посад, особливо більш високого рівня, особливе значення має комунікабельність.
Процес відбору кадрів являє собою поетапний процес:
I етап - Розробка вимог до кандидата на посаду
II етап - Складання бази даних кандидатів на посаду
етап - Вивчення відомостей кандидатів на посаду
етап - Визначення кола кандидатів і вибір найкращого, відповідного вимогам посади найбільшою мірою
Vетап - Введення в посаду
Відбір кадрів на підприємстві здійснюється шляхом співбесіди. Проводиться воно в індивідуальному порядку з групою відібраних кандидатів, які з формальної точки зору в рівній мірі кваліфіковані.
Співбесіда один на один має свої переваги: ??менш формально, легше контрольовано і керовано, обстановка створюється більш невимушена. Разом з тим тут можливий прояв суб'єктивізму, непрофесіоналізму.
Можна рекомендувати застосувати кілька типів схем бесіди з кандидатами на посаду з метою отримання необхідної інформації.
Схема 1:
· схильності;
· загальний інтелектуальний рівень, кругозір;
· інтереси, мотиви вступу на дану роботу;
· особливі здібності;
· особливості характеру;
· особисті обставини.
Схема 2:
· вплив на інших;
· рівень кваліфікації;
· вроджені здібності;
· мотивація;
· здатність до адаптації;
· попереднє місце роботи;
· причини звільнення.
Підбір і прийом на роботу являє собою досить тривалий і дорогий процес - до першого дня роботи нового співробітника організація вже витрачає на нього значні кошти. Тому організація зацікавлена, щоб прийнятий на роботу працівник не звільнився через кілька місяців. Однак, як показує статистика, найбільш високий відсоток прийнятих на роботу залишає організацію саме протягом перших трьох місяців. Основні причини догляду - розбіжність реальності з очікуваннями і складність інтеграції в нову організацію. Допомогти співробітнику успішно влитися в нову організацію - найважливіше завдання його керівника та фахівців з кадрів, а також безпосереднього начальника.
Для цього розроблена і затверджена процедура адаптації та інтеграції нового співробітника в організацію.
Адаптація нового співробітника починається з процесу орієнтації, тобто отримання співробітником інформації про організацію, в якій він починає працювати: історія організації її сьогоднішній стан, сфера діяльності, структура управління, правила внутрішнього трудового розпорядку, можливості для підвищення кваліфікації та професійного зростання. Обсяг інформації, Доводимо до співробітника, залежить від його рангу. Наступний етап інтеграції відбувається безпосередньо на робочому місці і основна відповідальність за його успіх лежить на керівнику підрозділу, до якого приходить новий співробітник. Керівник повинен представити його колегам, познайомити виробничими функціями, посадовими обов'язками, пояснити розпорядок роботи, особливості підрозділу. Це елемент орієнтації є ключовим, оскільки від того як новий співробітник буде прийнятий на робочому місці в чому залежить успіх його інтеграції в організацію.
Таким чином, контролюючи процес адаптації та інтеграції нового співробітника, керівництво організації фактично контролює проходження випробувального терміну, що в наслідок, при незадовільному результаті випробувань, дозволить керівництву звільнити працівника від роботи без конфліктних наслідків, як не витримав випробувальний термін.
Адаптація кадрів, призначених зі складу резерву, відрізняється від адаптації прийшли ззовні. Для них адаптаційна програма більш широка. Вона складається з наступних частин:
· оглядова частина;
· введення в посаду;
· перспективна орієнтація;
· система зворотного зв'язку.
У ході реалізації оглядовій частині адаптаційної програми новому керівникові дається інформація:
· про історію підприємства, основні виробничі та економічні показники, пробл...
