ни повинні володіти професійними знаннями та вмінням з підбору, навчання та розвитку персоналу, оцінці та оплаті праці співробітників, навичками в управлінні технологічними процесами і процедурами; здатністю до оновлення своїх знань і навичок; здатністю стратегічно мислити для вироблення напрямку розвитку фірми, умінням формулювати цілі і розробляти кадрову політику; знаннями бізнесу фірми.
2.3 Аналіз управління персоналом на ТОВ ??laquo; Євроторг
Управління людськими ресурсами включає в себе наступні етапи:
) Планування ресурсів: розробка плану задоволення майбутніх потреб у людських ресурсах.
2) Підбір персоналу: створення резерву потенційних кандидатів по всіх посадах.
) Відбір персоналу: оцінка кандидатів на робочі місця і відбір кращих із резерву, створеного в ході набору.
) Профорієнтація та адаптація персоналу: вступ найнятих робітників на службу в організацію і її підрозділи, розвиток у працівників розуміння того, що очікує від нього організація і яка праця в ній одержує заслужену оцінку.
) Визначення заробітної плати і пільг: розробка структури заробітної плати і пільг із метою залучення, наймання і збереження службовців.
) Навчання персоналу: розробка програм для навчання трудовим навичкам, що вимагаються для ефективного виконання роботи.
) Переміщення персоналу: розробка методів переміщення працівників на посади з більшої або з меншою відповідальністю, розвиток їх професійного досвіду шляхом переміщення на інші посади або ділянки роботи, а також процедур припинення договору найму.
) Підготовка керівних кадрів, управління просування по службі: розробка програм, спрямованих на розвиток здібностей і підвищення кваліфікації та ефективності праці керівних кадрів.
Планування людських ресурсів по суті являє собою застосування процедур планування для комплектації штатів і персоналу. Планування в ТОВ ??laquo; ЕвроТорг включає в себе три етапи:
) Оцінка наявних кадрових ресурсів.
2) Оцінка майбутніх потреб.
) Розробка програми задоволення майбутніх потреб.
Для оцінки наявності кадрів керівництво визначає:
) скiльки чоловiк зайнято виконанням кожної операції, що вимагається для реалізації конкретної мети;
2) оцінює якість праці своїх працівників. Для цього була розроблена система, яка передбачає реєстрацію професійних навичок службовців із зазначенням кількості працівників, що володіють ними.
Для того, щоб найняти нових співробітників, керівництво в деталях вивчає, які завдання вони будуть виконувати під час роботи і які особисті і суспільні характеристики цих робіт. Ці знання одержують за допомогою аналізу змісту роботи, який полягає у спостереженні за працівником і формальному визначенні реєстрації всіх виконуваних ним завдань і дій. Інформація, отримана при аналізі змісту роботи, є основою для більшості наступних заходів щодо планування, набору персоналу тощо Використовуючи цю інформацію, створюються посадові інструкції, які являють собою перелік основних обов'язків, необхідних знань і навичок, а також прав співробітника. Вони розробляються по всіх посадах, наявними в організації.
З метою розвитку суспільства і розширення його можливостей, ТОВ ??laquo; ЕвроТорг виробляє просування по службі потенційних співробітників і підбор персоналу ззовні. Просування по службі співробітників, що працюють в організації - одне з найважливіших способів мотивування їх росту і розвитку. І разом з тим, підбір кандидатів ззовні - це не тільки заповнення існуючих вакансій, а також можливість використовувати на практиці знання і багатий досвід роботи інших організацій.
Підбір полягає в створенні необхідного резерву кандидатів на всі посади і спеціальності, із якого організація відбирає найбільше потрібних для неї співробітників. Необхідний обсяг роботи з підбору значною мірою визначається різницею між наявними кадрами і майбутньою потребою в них. При цьому враховуються такі чинники, як розширення сфери діяльності організації, плинність, декретні відпустки, звільнення.
В основному на підприємстві підбір проводиться за рахунок внутрішніх резервів. Це підвищує їх зацікавленість, покращує моральний клімат і підсилює прихильність працівників до організації. Відповідно до теорії очікувань щодо мотивації можна вважати, що якщо працівники вірять в існування залежності їх службового зростання від ступеня ефективності роботи, то вони будуть зацікавлені в більш продуктивній праці. Але в суспільстві також набирають кадри ззовні, тому буває не...
