ніх колег про прихід нового працівник; призначає наставника або просить кого-небудь з майбутніх колег надавати неформальну допомогу; перевіряє готовність робочого місця; зв'язується з працівником, для того щоб переконатися, що все в порядку. Ці процедури спрямовані на зниження тривожності і невпевненості, які долають новим працівником в перші дні роботи.
При організації введення в компанію описується процес ознайомлення новачка з вимогами організації, правилами і нормами поведінки на роботі. Працівники відділу кадрів знайомить нового співробітника з наступними документами:
посадовою інструкцією;
трудовим договором;
інструкцією з техніки безпеки;
правилами внутрішнього трудового розпорядку;
становищем про персонал;
становищем про комерційну таємницю;
системою оплати праці;
становищем про дисциплінарну практиці;
На цьому етапі у кожного співробітника є наставник, який курирує молодого фахівця протягом усього адаптаційного періоду. Наставником призначається або безпосередній керівник структурного підрозділу, в якому працює новий співробітник, або досвідчений співробітник. У той же час необхідно відзначити, що наставництво проходить формально. Наставник не зацікавлений у навчанні новачка так як він витрачає свій робочий час, при цьому надбавок за наставництво в ТДВ «НП-Сервіс» не передбачено.
Існуюче в даний час в організації наставництво зводиться до ознайомлення прийнятого працівника з основними завданнями робочого процесу та функціями подразделення. На даному етапі зачіпаються наступні теми: посадова інструкція працівника; цілі та функції робочого процесу на робочому місці; процедури взаємодії з підрозділами, різними робочими місцями всередині підрозділу; процедури та технологічні інструкції робочого місця; перелік виконуваних документів і порядок звітності; порядок зберігання, використання інформації та знищення робочої документації; межі компетенції та ініціативи співробітника та інше.
Професійна адаптація співробітника полягає в активному освоєнні професії, її тонкощів, необхідних навичок, прийомів роботи, способів прийняття рішень, однак, як правило, це відбувається самостійно без допомоги наставника.
При винесенні рішення про прийняття на постійну роботу нового співробітника відділ кадрів формує комісію з прийому на роботу, в яку зазвичай входять: наставник, лінійний керівник, керівник або фахівець служби персоналу, керівники компанії, які є експертами в даній області. Відділ кадрів спільно з керівником підрозділу готує передбачуваний перелік питань: наприклад, для менеджерів з продажу - знання реалізованої продукції, асортименту товарів, документообігу, психології спілкування.
Напередодні бесіди з новим працівником службою персоналу і лінійним керівником готуються документи («План роботи на випробувальний термін», «Відгук», «Оцінка праці співробітника після закінчення випробувального терміну») з метою ознайомлення з ними комісії з прийому на роботу.
Після вивчення документів і бесіди зі співробітником члени комісії приймають остаточне рішення про прийом співробітника на постійну роботу. У разі незадовільного результату іспиту або при негативному «відгуки» наставника новому співробітнику пропонується звільнення за власним бажанням або як не витримав випробувальний термін.
При позитивному результаті голова комісії вітає співробітника з успішним проходженням випробувального терміну. Із зібраних матеріалів відділ кадрів формує особову справу нового співробітника.
Необхідно відзначити, що в процесі адаптації персоналу в ТДВ «НП-Сервіс» існують ряд недоліків. Так, відсутня технологія адаптації, документація по процесу адаптації, немає фахівця, в посадові обов'язки якого входили б функції з адаптації нових працівників. Слабо розвинений інститут наставництва, не розроблена система матеріального стимулювання наставників.
За результатами аналізу, на даному етапі на підприємстві не досить ефективно використовується кадровий потенціал, спостерігається плинність кадрів, а також низький рівень підвищили кваліфікацію на базі вищої освіти. При відборі нових співробітників застосовується не досить розгорнута анкета, яка не може в повному обсязі виявити якості, потреби і можливості майбутнього співробітника.
Програма адаптації працівників ТДВ «НП-Сервіс» при повному виконанні своїх функцій може відповідати основним цілям і завданням організації, до кінця сприяти розвитку та звикання нових співробітників і молодих фахівців.
ВИСНОВОК
ТДВ «НП-Сервіс...
