ь погану чи середню роботу.
В· Неотримання винагороди теж є фактором впливу на підлеглих. Менеджери можуть впливати на своїх співробітників як дією, так і бездіяльністю. Наприклад, якщо людина, що заслуговує похвали, не отримає її, то наступного разу він буде працювати гірше.
В· Поясніть людям, що вони повинні зробити, щоб отримати заохочення. Чітке визначення стандартів діяльності дозволяє співробітникам своєчасно і правильно орієнтувати свою поведінку на отримання винагороди і покращувати досягнення.
В· Покажіть людям, що саме вони роблять неправильно. Якщо співробітник позбавлений винагороди без відповідних пояснень, то це викличе у нього подив і образу. Крім того, він не зможе своєчасно виправити помилку.
В· Не карайте підлеглих у присутності інших співробітників, особливо з числа їх хороших знайомих. Публічна догана - ефективний засіб впливу на підлеглих, але він принижує їх гідність і може бути причиною образи на менеджера не тільки самого потерпілого, але й інших членів групи.
В· При винагороді співробітників будьте чесні і справедливі. Наслідки будь-якої поведінки повинні бути адекватні цій поведінці. Люди повинні отримувати лише таку винагороду, яке вони заслужили. Як незаслужене винагороду, так і зароблене, але не отримане працівником, знижують його мотивацію і в цілому підривають довіру до менеджера.
12.2.1.5 Мотивація
Термін В«мотиваціяВ» включає два аспекти:
В· Мотивування, тобто спонукання людини до певної діяльності за допомогою внутрішньоособистісних і зовнішніх факторів.
В· Психологічний стан мотивованості, тобто готовність до певної поведінки.
Механізм мотивації можна представити у вигляді такої схеми:
Потреба
Напруга
Готовність
прикладати Зусилля Мета
зусилля
Рис. 12.4. Механізм мотивації
З'являються у співробітника потреби викликають у нього внутрішнє напруження і формують готовність прикладати зусилля для досягнення мети, здатної задовольнити дану потребу. Завдання керівника - забезпечити сумісність індивідуальних потреб співробітників та організаційних цілей. p align="justify"> У розпорядженні керівника є три способи мотивації підлеглих:
Нормативна мотивація - спонукання підлеглого до певної поведінки за допомогою ідейно-психологічно-го впливу: переконання, навіювання, інформування, психологічного зараження і т.п.
Примусова мотивація грунтується на використанні влади або загрози її застосування для життя, здоров'я або добробуту людини, задоволення його потреб.
Стимулювання (ситуаційне вплив) - вплив не безпосередньо на особистість, а на зовнішні обставини за допомогою благ - стимулів, що спонукають людину до певної поведінки.
Можна виділити два види мотивації: внешнеорганізованная і внутреннеорганізованная.
Внешнеорганізованная мотивація обумовлена ​​зовнішніми обставинами. Наприклад:
Мотив обов'язку і відповідальності.
Мотиви самовизначення і самовдосконалення.
Отримання схвалення інших людей.
Отримання високого соціального статусу (престижу).
Отримання винагороди.
Уникнення неприємностей і покарання.
Різного роду залежності (референтна, владна, інформаційна тощо) і т.д.
Слід пам'ятати, що обставини, умови, ситуація набувають значення для мотивації тільки тоді, коли вони стають значущими для людини, для задоволення його потреби чи бажання.
До зовнішньої позитивної мотивації (ВПМ) відносяться: матеріальне стимулювання, просування по роботі, схвалення з боку колег і колективу, престиж, тобто ті стимули, заради яких людина вважає потрібним прикласти свої зусилля. До зовнішньої негативної мотивації (ВОМ) відносяться покарання, критика, осуд, штрафи і т. п.
Внутреннеорганізованная мотивація (ВМ) пов'язана з особистісними властивостями: потребами, установками, бажаннями, потягами. Особливе значення мають процесуально-змістовні мотиви - спонукання до активності самим процесом і змістом діяльності (людині подобається те, чим він займається). p align="justify"> Для високої ефективності праці найбільше спр...
