юдськими ресурсами» замість «персоналу» і «управління персоналом».
Відмінність концепції людських ресурсів від концепцій управління персоналом, що лежать в основі шкіл наукового управління і людських відносин, полягає у визнанні економічної доцільності капіталовкладень, пов'язаних із залученням робочої сили, підтримкою її в працездатному стані, навчанням і навіть створенням умов для більш повного виявлення можливостей і здібностей, закладених в характері та індивідуальних відмінностях кожної особистості.
Концепція людських ресурсів є насамперед практичною концепцією, що з'явилася у відповідь на зміни умов господарської діяльності корпорацій у виробничій, технічної та соціально-економічній сферах. Проявом цих змін стало підвищення ролі робочої сили у виробництві. Вирішальним чинником конкурентоспроможності у багатьох галузях стали забезпеченість кваліфікованою робочою силою, рівень її мотивації, форми організації праці та інші особливості, що визначають ефективність використання персоналу. У підсумку традиційний підхід до роботи з персоналом, заснований на мінімізації витрат на персонал, у багатьох корпораціях виявив свою самостійність.
Одним з постулатів теорії людських ресурсів є додаток ціннісних категорій і оцінок до використання робочої сили. При цьому, з одного боку, застосування людських ресурсів характеризується певними витратами наймача, крім виплачуваної заробітної плати. До них відносяться витрати на відбір персоналу, його навчання, соціальне страхування і т. П. З іншого боку, людські ресурси характеризуються здатністю створення доходу, що надходить у розпорядження роботодавця.
Величина доходу залежить від індивідуальної продуктивності праці, його тривалості та ефективності. Зрозуміло, що здоровий працівник з високим рівнем кваліфікації, навчання і мотивації приносить компанії більш високий дохід, яким визначається його цінність для фірми.
Основним теоретичним постулатом концепції людських ресурсів є розгляд найманих працівників як ключового ресурсу виробництва і відмова від уявлень про робочу силу як даровому багатстві, освоєння якого не вимагає грошових коштів і організаційних зусиль з боку наймача. Таким чином людські ресурси як би зрівнюються в правах з фінансовими ресурсами та основним капіталом.
Крупним нововведенням в кадровій роботі є так зване планування людських ресурсів. Воно включає в себе прогноз перспективних потреб, розробку схем заміщення по групі керівників вищої ланки, виявлення відсутніх людських ресурсів, а також планування заходів, що забезпечують їх заповнення. Перебудова кадрової роботи починалася з керуючих і високооплачуваних фахівців, так як інвестиції в цей персонал найбільш виправдані.
Компетентність та особиста зацікавленість у фірмі керуючих вищого рівня найрадикальніше впливають на загальні результати діяльності корпорації. Тому кадрова робота, включаючи систему винагороди, соціального страхування і різних пільг, зорієнтована на закріплення управлінської верхівки фірми.
Американські вчені-економісти відзначають, що в ході сучасного етапу НТР відбувається різке розширення можливостей працівників впливати на результати виробничо-господарської діяльності. Характер сучасної технології виробництва і управління в багатьох випадках виключає жорстку регламентацію, вимагає надання відомої автономії у прийнятті рішень безпосередньо на робочому місці і одночасно обмежує можливості нагляду за діями працівника.
Зміни у змісті праці проглядаються не тільки на виробничому, а й на всіх рівнях управління. Комп'ютеризація управління підвищує рівень складності і відповідальності рішень, прийнятих у вищих ланках, ряд повноважень делегується додатково на середній і нижній рівні управління.
Навчання персоналу розглядається в рамках «підходу людських ресурсів» як засобу підвищення індивідуальної трудової віддачі. Вважається, що в результаті навчання розрив у значеннях «цінності» працівників для фірми (по відношенню до кращих) може бути в 2-3 рази скорочений, а прибутку відповідно збільшені.
У практичному плані подібний підхід пов'язаний з такими новими моментами в кадровій роботі, як складання прогнозів потреби за окремими категоріями персоналу; спеціальний облік кваліфікації та професійних навичок з формуванням банку даних.
В даний час в застосуванні робочої сили в США діють одночасно дві тенденції. Перша - прагнення корпорацій повністю забезпечити потреби власного виробництва робочою силою високої якості і за рахунок цього домогтися важливих конкурентних переваг. Друга стратегія передбачає додаткові вкладення не тільки в підготовку і розвиток персоналу, а й у створення необхідних умов для більш повного її використання. Це створює, у свою чергу, зацікавленість фірм...
