кники навчальних закладів надходять на роботу в фірми. Кілька місяців вони проходять групову практику і підготовку за фахом за розробленою фірмою програмі, під час якої з'ясовуються схильності, здібності і бажання знову надійшли працівників. Багато робітники і службовці після вступу на роботу живуть кілька років у гуртожитках фірми, а спільне життя - це ще один фактор, що веде до розвитку корпоративного духу.
По-друге, просування по службі, ієрархічні перестроювання. У японських фірмах постійно здійснюються перестроювання персоналу, в результаті яких працівник піднімається на нову, більш високу соціальну щабель. Підвищення можуть бути незначними, але їх регулярність добре мотивує людей, створюючи відчуття постійної перспективи зростання.
По-третє, етнопсихологічний колорит фірми. Багато японські фірми організовують за свій рахунок різні спортивні заходи, всякого роду вечора, сприяють організації сімейних торжеств, весіль, ювілеїв і т. Д.
Особливістю японського розвитку є та обставина, що подібна практика довічного працевлаштування була широко використана в приватному секторі економіки, у великих корпораціях, складових промисловий сектор. Прийняття цієї системи було викликано потребою населення в гарантіях зайнятості аж до виходу на пенсію, постійного підвищення в статусі і рівні заробітної плати відповідно з терміном служби, що відображають те, що було необхідно японцям в післявоєнний період. В умовах нестабільності, викликаної післявоєнної ситуацією в японській економіці, ця система, крім забезпечення зайнятості, несла в собі уникнути соціальних протестів і вибухів в суспільстві і суспільна злагода, необхідне для продовження реформування економіки.
При такій системі відсутній опір колективу впровадженню високотехнологічного обладнання в процес виробництва, що викликає скорочення робочих рук, і не позначається на заробітну плату працівників, так як вони просто переводяться на іншу ділянку роботи. Така система кілька десятиліть не давала збоїв, проте в процесі інтернаціоналізації економіки і перетворення фірм в багатонаціональні об'єднання японські фірми стали розуміти, що необхідно створювати умови для появи сильних особистостей та надання їм можливостей розвинути свої унікальні здібності. Необхідно не просто експортувати свої товари в інші країни, але і проводити НДДКР і здійснювати виробничу діяльність в інших країнах. Для цього доводиться наймати іноземних фахівців і залучати всілякі ресурси, наявні в світі.
Молоді службовці вимагають цікавої роботи, яка дала б їм можливість самовираження, і вплив молодого покоління зрештою може призвести до вироблення нового стилю управління, націленого на розвиток творчого початку і індивідуальності працівників. Молоді люди виросли в «століття насичення» і не хочуть працювати заради ідеї так само несамовито, як попередні покоління. Тому фірми змушені шукати нові методи підвищення мотивації праці.
При використанні системи довічного найму витрати на робочу силу переходять у розряд постійних витрат, тому в періоди спаду і депресії компанії несуть великі збитки, не отримуючи ніякого прибутку. Сучасні дослідники, як у Японії, так і за кордоном, вважають, що справжній етап науково-технічного прогресу, що призвів до змін характеру праці, робить систему довічного найму економічно все більш нерентабельною.
Для забезпечення її діяльності в нових умовах компанії виробляють наступні заходи:
) інститут тимчасових працівників, зайнятих неповний робочий день, при цьому змінюється не рівень зайнятості, а рівень заробітної плати;
) гнучка заробітна плата на внутрішньофірмової ринку зі своїм попитом і пропозицією, ізольованому від зовнішнього ринку робочої сили. В умовах тривалої депресії при неможливості звільнення робітники повинні бути згодні до зменшення заробітної плати та іншим обмеженням, інакше фірма просто збанкрутує;
) гранична диверсифікація виробництва з метою збереження зайнятості персоналу компанії у разі структурних економічних змін;
) переведення працівників в компанії-субконтракторів і інші компанії;
) підтримання завантаженості підприємства шляхом регулювання обсягу замовлень, що віддаються фірмам-підрядникам. Великі корпорації, зменшуючи обсяг зовнішніх замовлень, збільшують власне виробництво, підтримуючи таким чином рівень завантаження власного обладнання та персоналу;
) доходи корпорації у разі збільшення чистого прибутку йдуть не на збільшення виплат дивідендів власникам акцій корпорації, а накопичуються всередині компанії для створення бар'єрів на шляху майбутніх спадів виробництва.
У 70-і роки XX століття в американського управлінні персоналом утвердилися поняття «людські ресурси» і «управління л...
