5601109,5115,43. Служащіе766-1089,992,84. Основний персонал535054-3494,2107,55. Середньооблікова чисельність работніков777480-3696,1108,1
Чисельність персоналу ТОВ «Прем'єр Дент» збільшується в динаміці. Причиною цього в 2013 р в порівнянні з 2011 р стало збільшення чисельності основного персоналу з 53 чол. до 54 чол. і чисельності керівників
У 2013 р в порівнянні з 2011 р скоротилася чисельність службовців на 1 чол., або на 10,1% і склала в 2013 р 6 чол.
Коефіцієнти, що характеризують рух трудових ресурсів відображені в таблиці 2.18.
Таблиця 2.18 - Дані про рух персоналу ТОВ «Прем'єр Дент» в 2011-2013 рр.
ПоказательГодиІзмененіе2011201220132012 від 20112013 від 2012Среднеспісочная чисельність работніков777480Колічество прийнятих человек233-10Колічество звільнених человек61559-10Коеффіціент обороту по пріему0,0230,0300,0380,0070,008Коеффіціент обороту по вибитію0,0720,1790,0650,107-0,114Коеффіціент плинності кадров0,0110,0170,0240,0060,007Коеффіціент сталості складу працю-х ресурсов0,9800,9780,975-22-60Коеффіціент стійкості складу трудових ресурсов0,9570,9630,957-60-10
У 2011 р в ТОВ «Прем'єр Дент» було прийнято 2,3% нових працівників, в 2013 р даний показник збільшився до 3,8%.
У 2012 р оборот з вибуття склав 17,9%, що вище рівня 2011 року на 10,7%. У 2013 р відсоток звільнених працівників склав 6,5%.
Кадровий склад компанії є недостатньо стабільним, оскільки підвищується плинність кадрів з 1,1% в 2011 р до 2,4% в 2013 р.
Свідченням недостатньо ефективною проведеної в компанії кадрової політики є зниження коефіцієнтів сталості складу і стійкості складу трудових ресурсів.
Проблема плинності кадрів у ТОВ «Прем'єр Дент» є сукупним результатом взаємодії факторів зовнішнього і внутрішнього середовища компанії.
Зовнішні фактори: якість трудових ресурсів; демографічна ситуація в країні; економічна ситуація (спад або підйом).
Внутрішні чинники компанії: корпоративна культура; економічне становище; рівень кадрового менеджменту, кадрова політика.
На зовнішні фактори компанія вплинути практично не в змозі, компанія пристосовується до зовнішнього середовища, отже, зовнішні і внутрішні фактори знаходяться в постійній взаємодії.
Розглянемо зовнішні фактори:
демографічна ситуація в країні характеризується високим рівнем смертності, низьким рівнем народжуваності;
економіка країни перебуває в стадії росту;
ринкова середу високо конкурентна; ??
якість трудових ресурсів (освіта, здоров'я, менталітет) можна охарактеризувати як низьке, що не адаптоване до ринкових відносин.
Розглянемо внутрішні фактори:
корпоративна культура компанії (10 років) характеризується як нестабільна;
економічне становище і матеріальна база компанії нестабільні (за винятком експортно-орієнтованих компаній сировинного сектора економіки).
Тепер розглянемо механізми впливу цих факторів на плинність кадрів. Незадовільна демографічна ситуація і якість трудових ресурсів при економічному зростанні призводять до дефіциту і кваліфікованих, і некваліфікованих кадрів. Дефіцит кадрів при високій конкуренції веде до плинності кадрів і боротьбі роботодавців за кадрові ресурси. Це, у свою чергу веде, до зростання заробітної плати. Зростання вартості трудових ресурсів призводить до зростання витрат компанії і зниження конкурентоспроможності. Компанії, які не здатні платити потрібну зарплату, втрачають свої кадри, що при перевищенні критичного значення плинності кадрів може призвести до неспроможності компанії та подальшого її банкрутства.
Сильна корпоративна культура компанії сприяє збереженню кадрів, а при звільненні співробітника - швидко відновлює втрати, як за кількісними, так і якісними параметрами в результаті внутрішнього навчання і переміщення працівників з одного робочого місця на інше. Сильна матеріальна база і стабільне економічне становище компанії дозволяє наймати співробітників високої кваліфікації. У таких компаніях, як правило, не буває високу плинність.
Враховуючи вищесказане, можна зробити наступний висновок: в умовах складної демографічної та економічної ситуації в країні, низької якості трудових ресурсів, роботодавцю слід більше уваги приділяти зміцненню корпоративної культури компанії і таким основним її елементам, як шанобливе ставлення до співробітникам; командний дух, взаємовиручка; взаємообмін професійним досвідом; справедливий розподіл зароблених коштів. Всі вищеперелічені позиції зміцнюють міжособи...
