повага особистості;
) гарантована довічна зайнятість;
) єдиний статус працівників.
Повага особистості розуміється як розвиток талантів і здібностей кожного працівника, індивідуальний підхід до кожного, надання можливості для творчого зростання, генерування нових ідей, підвищення статусу. Відносини між керівниками і підлеглими будуються на системі атестацій і співбесід. Щорічно проводяться співбесіди, в результаті яких працівник повідомляється про оцінку його роботи за рік, отримує інструкції на майбутній період, визначаються цілі та завдання наследующий рік роботи. Система оцінок і нормативів є дуже точною, що дозволяє працівникові письмово заздалегідь погодитися з результатами атестацій. Це визначається рівнем його зарплати на майбутній рік. Кожен працівник характеризується деяким «рейтингом», який не визначається колом обов'язків і не підлягає публічному розголосу. Ця оцінка носить не публічний характер, а сам метод оцінки та атестації розрахований на психологію людини, яка прагне до самовдосконалення.
Працівник з оцінкою «1» (найвищий рейтинг) негайно має бути підвищений. Більшість працівників компанії мають рейтинг «2» і «3», це заохочується компанією і вважається хорошим рівнем підготовленості. Працівник з оцінкою в 5 балів (найнижчий рейтинг) повинен пройти ще дві атестації, і якщо він проходить їх з тим же рейтингом, йому загрожує звільнення. Якщо працівник отримує «1», то перед ним ставляться короткочасні завдання і цілі. Якщо він їх успішно виконує, то його рейтинг підвищується, це дає шанс працівникові зберегти своє робоче місце.
Гарантією справедливої ??оцінки є згода на оцінку, поставлену менеджером вищестоящого керівника і самого працівника, тому метод співбесід і атестацій є досить прогресивним і об'єктивним. Така система виключає невдоволення працівників «несправедливістю» начальства, бо дозволяє кожному працівникові знати свій рівень і напрямок, в якому слід працювати (вдосконалюватися) далі.
Метод довічної зайнятості змушує вести кадрову політику, спрямовану на постійне вдосконалення кадрів, підвищення їх кваліфікації, формування з наявного штату високих професіоналів. Це створює ґрунт для того, щоб міняти види діяльності всередині фірми, розширювати знання працівників про виробництво, цілі і завдання компанії, відкривати виробничі секрети, і сприяє згуртуванню команди. При цьому відділ кадрів виступає в ролі опікуна працівників і повинен прагнути до повної реалізації їх потенціалу в сфері виробництва.
Принцип єдиного статусу працівників увазі рівні можливості кожного всередині підприємства, можливості повної реалізації потенціалу. Але це стосується тільки постійних працівників, до працівникам, які працюють за контрактом, ставлення дещо інше.
Відділ кадрів проводить політику вільного доступу працівників до начальства, що знижує рівень конфліктності на виробництві, стирає внутрипроизводственное розшарування, дозволяє вирішувати проблеми швидко, без зволікань і затримок.
Два рази на рік проводяться анонімні опитування працівників, результати опитувань аналізуються, і на їх підставі будується подальша стратегія керівників, виявляються недоліки управління і вдосконалюється кадрова політика.
У компанії існує система рівнів, яка полягає в тому, що зарплата і «вага» працівника на фірмі визначаються його рівнем, який складається з двох цифр. Перша цифра визначає посаду працівника (код роботи), а друга - його статус, який не залежить від займаної посади. Таким чином, виключається жорстка боротьба за владу; стираються межі між начальством і підлеглими (так як іноді підлеглий має більш високий рівень статусу, ніж начальник, що говорить про те, що підлеглий більш цінний на фірмі, ніж його керівник); знижується можливість свавілля на місцях; підвищується гнучкість кадрової системи - все це дозволяє працівнику знайти всередині фірми те місце роботи, яке б відповідало за статусом і доходу його побажанням. Така система є досить прогресивною, дозволяє підвищувати свій дохід незалежно від посади і сприяє раціональному використанню робочого часу (кожен займається своєю справою).
У той же час керівництво компанії виявляє найбільш кваліфікованих, талановитих і перспективних працівників і дозволяє їм вдосконалюватися на тих місцях, які розкриють їх таланти і здібності.
Таким чином, дохід співробітника компанії складається з:
) його рівня;
) оцінки за результатами співбесіди та атестації;
) рівня попередньої зарплати.
Основним пріоритетом роботи в компанії є стимулювання «зсередини», створення атмосфери захопленості. А матеріальну винагороду стає непрямим стимулом, який дається як побічни...
