иконуваного обсягу роботи) - 0,05 0 0,1 0,2 - - - 0,22.2Колічество виконаних робіт: - мінімальної ступеня складності - 0;- Від 1 до 30;- Від 31 до 100;- Понад 100 0 0,05 0,1 0,2 15/0,05- середнього ступеня складності - 0;- Від 1 до 10;- Від 11 до 30;- Понад 300 0,05 0,1 0,2 4/0,05- високого ступеня складності - 0;- Від 1 до 5;- Від 6 до 10;- Понад 100 0,05 0,1 0,2 12/0,23 Показники ефективності діяльності сектора споживчого ринку, розвитку малого і середнього предпрінімательства3.1.Чісло суб'єктів малого та середнього підприємництва у розрахунку на 10 тис. Чоловік населенія.плановие (цільові ) значення на квартал не досягнуті планові (цільові) значення на квартал досягнуті планові (цільові) значення на квартал досягнуті з перевищенням на 3% від планового значення - 0,1 0,1 0,2 - 0,1 -разом: - 0, 9
Таким чином, можна констатувати, що головний спеціаліст у 2 кварталі 2014 виконував свою роботу якісно і ефективно, так як загальний результат оцінки дорівнює 0,9 з 1,0 можливих. Проте відзначимо, що проведена оцінка грішить суб'єктивізмом, оскільки проводилася без належного механізму контролю та чіткої організації. Вважаємо, що застосування даної методики матиме позитивний ефект лише при детальному опрацюванні механізму оцінки на рівні адміністрації.
Зауважимо, що для об'єктивної та справедливої ??оцінки якостей муніципальних службовців та результатів їх діяльності необхідна система комплексного оцінювання. Саме комплексування різних показників (оцінок) дозволить змінити застарілі підходи до управління кадровим складом муніципальної служби та підвищити його ефективність.
3. Розробка заходів щодо підвищення якості та ефективності роботи муніципальних службовців Адміністрації муніципального району Сизранський Самарської області
. 1 Планування потреби Адміністрації муніципального району Сизранський в трудових ресурсах
До складу сучасних кадрових технологій в муніципальних органах влади сьогодні включають планування і фінансування діяльності. Кадрове планування в сфері муніципальної служби необхідно для того, щоб на постійній основі, планомірно розвивати механізми управління кадровим складом і домагатися ефективності його діяльності. Кадрове планування має сприяти як поліпшенню кадрового складу, так і професійному розвитку службовців.
Поняття «кадровий потенціал» відображає ресурсний аспект соціально-економічного розвитку. При цьому кадровий потенціал можна визначити як сукупність здібностей всіх людей, які зайняті і вирішують певні завдання в організації. У теорію і практику входять і отримують економічну оцінку в тій чи іншій формі конкретні якісні характеристики кадрового потенціалу - чисельність, структура, знання, професійний склад, кваліфікація, навички, досвід; особисті якості: здоров'я, освіта, професіоналізм, здатність до творчості, моральність, культура, різнобічний розвиток.
Для того, щоб наочно уявити собі роль кадрового потенціалу у розвитку кадрової політики органів державної влади та місцевого самоврядування, необхідно визначити його місце у зовнішній і внутрішньому середовищі.
Кадровий потенціал у зовнішньому середовищі являє собою сукупність людей, які можуть потрапити на муніципальну службу завдяки (в ідеалі) або своєю освітою, або своїм навичкам. Тобто кадровий потенціал органів місцевого самоврядування, з одного боку, складається з випускників вузів, які мають відповідну кваліфікацію, фахівців інших організацій або фахівців, що знаходяться тимчасово без роботи, але мають достатній досвід та навички для здійснення спеціалізованої діяльності в конкретному органі влади [6].
Система формування кадрового потенціалу у внутрішньому середовищі трохи відрізняється від системи формування у зовнішньому середовищі. Кадри в органах місцевого самоврядування - це трудові ресурси, які володіють професійними здібностями і навичками для досягнення цілей конкретного органу, а також володіють певними внутрішніми ресурсами для участі в діяльності даного органу на більш високому статусному рівні (кадровий потенціал) [14, с. 23].
Кадровий потенціал є джерелом певного резерву кадрів, тобто спеціально сформованих на основі встановлених критеріїв груп перспективних працівників, що володіють необхідними для висунення професійними, діловими, особистісними та моральними якостями, позитивно проявили себе на займаних посадах, що пройшли необхідну підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації та стажування, необхідні для заміщення певних посад муніципальної служби. Управління розвитком кадрового потенціалу муніципальної служби має ефективно здійснюватися на базі комплексної оцінки кожного представника адміністрації Сизранського муніципального району, що включає в себе оцінки: рівня професійної освіти, рівня знань і навич...
