ок, стаж на займаній посаді, динаміку кар'єрного росту, ділові, особистісні, фізичні, психологічні , моральні, людські та інші якості всього кадрового складу. Особливості формування та використання кадрового потенціалу муніципальної служби показані на малюнку 4.
Оцінка підсумків діяльності окремих службовців дозволяє більш ефективно здійснювати стимулювання і управляти їх діяльністю, а також більш обгрунтовано здійснювати кадрове планування.
Малюнок 4 - Особливості формування та використання кадрового потенціалу муніципальної служби
Розрізняють такі види кадрового планування:
- планування потреби в персоналі;
- використання персоналу;
- навчання персоналу;
- витрати на утримання персоналу;
- розрахунок продуктивності праці службовців,
- збереження кадрового складу і скорочення персоналу;
- розрахунок фінансових наслідків (вихідні допомоги у разі звільнення, виплата відпускних, видатки на підвищення кваліфікації, освіта, перепідготовку, семінари, навчальні програми, зміну фонду заробітної плати та ін.) [17, с. 52].
Основні завдання кадрового планування в органах влади:
- розробка процедури кадрового планування, узгодженої з іншими його видами;
- ув'язування кадрового планування з плануванням в цілому;
- організація ефективної взаємодії між кадровою службою та структурними підрозділами органів влади;
- проведення в життя рішень, що сприяють успішному здійсненню стратегії муніципальних утворень;
- поліпшення обміну інформацією про персонал між усіма підрозділами органів влади.
Кадрове планування в муніципальному освіту включає в себе:
- прогнозування перспективних потреб у персоналі (за окремими його категоріями);
- вивчення ринку праці (ринку кваліфікованої робочої сили) і програми заходів з його освоєння;
- аналіз системи робочих місць в органах влади;
- розробку програм і заходів з розвитку персоналу.
Проблеми кадрового планування обумовлені низкою труднощів.
Розрахунок необхідного числа службовців адміністрації Сизранського муніципального району у світлі проблеми оптимізації чисельності муніципальних службовців стає необхідним елементом кадрового планування, причому його реалізацію можна здійснювати в процесі планування та затвердження кошторисного фінансування на рік.
Одним з базових кадрових показників є брутто-потреба, яку можна визначити за допомогою штатних розкладів за формулою (4):
БПП=(mi? ti)/(ТРВ? 60)? КНВ (4)
де: БПП - брутто-потреба в персоналі, - кількість робочих процесів в плановому періоді, - середній час виконання кожного робочого процесу в хвилинах,
ТРВ - тарифне робочий час планового періоду в годинах (іноді - з урахуванням понаднормових),
КНВ - коефіцієнт браку часу для обліку перерв, відпусток, хвороби.
На основі пропонованої формули ми зробили розрахунок брутто-потреби в персоналі для адміністрації Сизранського району. Для аналізу використовувалися дані відділу кадрів і бухгалтерії адміністрації: кількість робочих процесів за рік (mi) - 3 478 одиниць; середній час виконання кожного робочого процесу в хвилинах (ti) - 37 хвилин; тарифне робочий час планового періоду за 2013 (ТРВ) - 1970 годин. Зважаючи на відсутність доступної інформації для розрахунку коефіцієнта браку часу для обліку перерв, відпусток, хвороби (КНВ), нами був використаний усереднений показник по країні за 2013 рік - 0,053.
У результаті виявлено, що брутто-потреба в персоналі адміністрації Сизранського муніципального району склала 0,0577 або 5,8% від чисельності персоналу в 2013 році. Таким чином, в минулому році адміністрації турбувалися на 3,5 штатної одиниці більше, тобто штани розклад повинно було містити 64,5 штатні одиниці, проти 61.
Відзначимо, що при здійсненні своєчасного і раціонального кадрового планування досягаються наступні цілі:
- отримати й утримати людей потрібної кваліфікації і в потрібній кількості;
- найкращим чином використовувати потенціал свого персоналу;
- передбачати проблеми, що виникають через можливе надлишку або нестачі персоналу.
Відзначимо, що конкретне визначення потреби в персоналі адміністрації Сизранського муніципального району необх...
