рових рішень; ширше використовувати договору про згоду і взаємодію між різними соціально-політичними силами, гілками влади, федеральним центром і суб'єктами Російської Федерації; відновити практику звітів державних посадових осіб перед трудовими колективами та об'єднаннями громадян про їх реальний внесок у вирішення найважливіших соціальних завдань, що стоять перед російським суспільством в умовах його модернізації.
. Відновити цільове державне розподіл для певної частини випускників ВНЗ, що отримали спеціальності державного та муніципального управління.
. Створити ФБКР (Федеральний банк кадрового резерву) для забезпечення керівництва країни інформацією довідкового та аналітичного характеру про стан кадрового резерву державної служби. Забезпечити гласність і відкритість при формуванні кадрового резерву. Державні службовці повинні знати, як функціонує механізм призначення на керівні посади, які гарантії просування по службі талановитих, високопрофесійних фахівців і які існують перешкоди на шляху кар'єристів та інших осіб, що не мають право займати керівні посади.
. Більш чітко визначити критерії підбору і розстановки кадрів державної служби, що дозволяють об'єктивізувати характеристики кандидатів до висунення, які знижують ймовірність, хибність кадрових призначень, виробити механізм відповідальності керівників за помилкові кадрові призначення.
Службова кар'єра - рушійна сила апарату державної служби. І для того, щоб цей апарат працював, кожен повинен зайняти в ньому чітке місце, визначити напрямок свого руху, позначити точки взаємодії з системою. Відповідальність за це лежить як на державних органах в цілому, так і на кожному службовця зокрема.
На основі висновків пропоную наступні заходи:
. Ротацію кадрів. В окремих відділах періодичне оновлення кадрового складу повинен принести більш ефективні результати. Мова йде не про звільнення, а перестановках між собою, фахівців раз на 3-5 років, начальників раз в 10 років. На жаль, в російських умовах така кадрова технологія як ротація кадрів цілеспрямовано застосовується досить рідко. Разом з тим, ця технологія вкрай необхідна при успішній організації кадрової діяльності і несе в собі високий ефект впливу на якість цієї роботи.
. Внести традицію взаємозамінності всередині окремих відділів. У даному випадку не по горизонтальній лінії, а по вертикальній, тобто нижчий фахівець замінює вищестоящого з метою перевірки професійних якостей і перспективи зростання.
. Впровадити в практику заходи щодо підвищення кваліфікації по різних напрямках відповідно правовими нормативами державної цивільної служби.
. Для підвищення ефективності функціонування кадрового складу державної цивільної служби необхідно постійне і диференційоване оцінювання (атестація) державних цивільних службовців з точки зору їх професійно-діяльнісної спрямованості.
. Внести публічність у роботі Уряду УР. Це можна досягти шляхом частих публікацій про роботу виконавчого органу в республіканських газетах; виступів і показу через ЗМІ.
. Продовжити розробку наукових основ, що визначають зміст, специфіку, принципи, функції, забезпечення, умови затребуваності і соціальну обумовленість з вирішення питань кадрового забезпечення виконавчих органів у системі державної цивільної служби.
. Визначити та нормативно закріпити повноваження, компетенцію і відповідальність органів державної влади і управління у формуванні правових основ та нормативної бази для реалізації кадрового забезпечення та вирішення конфліктів при їх застосуванні та контролі за дотриманням прав державних службовців в процесі проходження служби.
. Забезпечити формування умов, програмно-методичне та організаційне супровід професійної підготовки посадових осіб до застосування кадрових технологій і державних службовців як об'єктів управління за допомогою кадрових технологій.
. Визначити порядок створення кадрово-технологічної інфраструктури управління персоналом державної служби (матеріальне, фінансове, інформаційно-аналітичне, програмно-технічне, професійно-кадрове, документаційне, методичне та інше забезпечення).
. Сформувати управлінські установки по визначенню культури впровадження кадрових технологій в практику управління персоналом муніципальної служби та оціночних параметрів характеристики рівня кадрової культури керівників у системі державної служби з позиції їх впливу на застосування і розвиток кадрових технологій.
. Налагодити систематизоване і цілеспрямоване узагальнення досвіду правозастосовчої практики та реалізації локальних нормативних актів в системі державної служби (включаючи всі рівні і види державної служби, а та...
