стрій територій, розвиток інфраструктури, розвиток економіки територій і галузей, інвестиційна діяльність. Більше того, зусилля влади щодо підвищення комфортності життя населення не залишаються не поміченими. У теж час відзначаються і мінуси - умови і фактори, найбільш всього знижують соціальну ефективність діяльності органів державної і муніципальної влади.
Насамперед, це - слабка державна і муніципальна кадрова політика, більшою мірою орієнтована на особисту відданість кадрів на шкоду професіоналізму, низька якість управління, некерованість сферою ЖКГ, загальне зниження якості в соціальній сфері і всього, що пов'язано з якістю людського капіталу, ілюзорність боротьби з корупцією та інші.
3. Напрями вдосконалення оцінки показників рівня життя населення
Слабка державна і муніципальна кадрова політика, низька якість управління, некерованість сферою ЖКГ, загальне зниження якості в соціальній сфері і всього, що пов'язано з якістю людського капіталу, ілюзорність боротьби з корупцією та інші - все це вимагає вдосконалення в оцінці показників рівня життя населення.
При виборі цілей реформування організації та оплати праці позначилося два абсолютно різних підходи: перший полягав у тому, щоб усі питання організації праці та її оплати зосередилися в центрі; другий, - на рівні підприємства. Останні одержали право вирішення практично всіх питань організації праці та її оплати на рівні окремого підприємства. Наслідки такі: і в тому і в іншому випадку було виключено вплив на рівень оплати регулюючого впливу ринку праці, виключений облік галузевих і територіальних інтересів роботодавців і працівників в питаннях об'єктивного встановлення рівня і динаміки оплати праці працівників, а також підтримки необхідних співвідношень в оплаті праці.
Реформування раніше діючих систем управління економікою в Росії спричинило великі прорахунки і серйозні помилки, зокрема, в організації нормування і оплати праці. Це, насамперед, проявилося (ще на початковому етапі реформ) у виборі цілей, методів і способів практичного дозволу організаційно-економічних проблем, орієнтованих на ефективну роботу підприємства.
У ході підготовки до переходу на ринкові відносини серед управлінської еліти переважила думка, що норми як такі втрачають своє значення, оскільки вони виконують головним чином функцію регулювання заробітної плати. Подібне твердження спростовується досвідом країн з розвиненою ринковою економікою: правильно організувати заробітну плату на підприємстві неможливо без її основного елемента - нормування праці, яке дозволяє встановити співвідношення між обсягом витрат праці і розміром його оплати в конкретних організаційно-технічних умовах.
У практиці господарювання склалися, щонайменше, дві тенденції [8, с. 157].
Перша - це фактично відбулося знецінення робочої сили, що призвело до того, що заробітна плата не може виконувати свої відтворювальні функції, тобто забезпечувати працівнику умови для нормальної життєдіяльності.
Друга - це процес виникнення і поглиблення невиправданої диференціації заробітної плати.
Тенденції знецінювання робочої сили і невиправданої диференціації в оплаті праці досягли в 1998 році такого розмаху, що мимоволі приходиш до висновку про зникнення в економіці Росії заробітної плати як економічної категорії, про перетворення її в якусь соціальну виплату працівникові, не пов'язану ні з кількістю, ні з якістю результатів праці.
Дієздатність підприємства можлива лише на базі тісної взаємодії та координації робіт трьох управлінь: проектного, технологічного та організації нормування праці.
Головний недолік полягає в тому, що заробітна плата погано, а часто взагалі не пов'язана з кінцевими результатами праці. Результати праці колективні, а оплата - індивідуальна. Щоб подолати цю суперечність, треба зробити одне з двох: або індивідуалізувати результати, або колективізувати систему оплати.
Хоча перший шлях об'єктивно виключений, тому що в принципі неможливо відокремити результати від їх колективної природи, саме по ньому повели нашу економіку здійснювані з 1985 р перетворення. Тепер, через більш ніж десятиліття, безперспективність його стала очевидною. Підприємства, які намагалися роздрібнити колективний інтерес на безліч приватних, втратили стійкість і зараз, щоб вижити, спішно налагоджують ті чи інші форми об'єднання. Серед господарників зміцнюється розуміння, що перспектива пов'язана з колективними системами заохочення праці.
У нашій країні глибина розуміння проблеми серед фахівців і передових управлінців нітрохи не менше, ніж за кордоном. Є чимало підприємств, що володіють власним підходом до розв'язання суперечності...
