ності праці ..., тобто зазвичай зарплата не пов'язана безпосередньо з результативністю і є гігієнічним фактором ".
Цей висновок отримав підтримку дослідників-біхевіористів, вивчали теорію очікування. Вони встановили, що тільки за наявності певних умов зростання зарплати стимулює підвищення продуктивності праці. Перше з них полягає в тому, що люди повинні надавати зарплаті велике значення. Друге полягає в тому, що люди повинні вірити в існування чіткого зв'язку між зарплатою і продуктивністю, і конкретно в те, що збільшення продуктивності обов'язково призведе до зростання зарплати. Очевидно, що для персоналу бажано наявність зв'язку між зарплатою і досягаються трудовими результатами.
Для того щоб встановити взаємозв'язок між зарплатою і досягаються в результаті трудової діяльності результатами, Едвард Лоулер запропонував наступне пояснення: "Зарплата будь-якого працівника може бути розбита на три компоненти. Одна частина зарплати виплачується за виконання посадових обов'язків, і всі, хто займається в даній організації аналогічними обов'язками отримують за це однакову винагороду. Друга частина зарплати визначається вислугою років і чинниками вартості життя. Всі співробітники фірми отримують цю компоненту зарплати, але її величина автоматично щорічно регулюється. Нарешті, виплата третьої компоненти відбувається не автоматично. Вона варіюється для кожного працівника і її величина визначається досягнутими їм результатами в попередньої період. Поганий працівник скоро побачить, що ця компонента його зарплати мінімальна, а хороший зрозуміє, що у нього вона по крайней заходу так само велика, як перші дві компоненти разом узяті. Ця третя компонента не буде, проте, автоматично наростати. З року в рік вона може змінюватися в залежності від результатів, досягнутих працівником в попередньому році. Збільшення окладу може відбуватися тільки у зв'язку зі зміною масштабів відповідальності, покладеної на працівника, вислуги років та збільшенням вартості життя. Реально заслужена зароблена конкретною людиною частину зарплати може змінюватися і вельми різко, так, що якщо результативність праці працівника падає, то впаде і зарплата допомогою урізання її змінної частини. Сенс цієї системи полягає насамперед у пов'язування зарплати працівника з результатами в поточний період. Таким чином, продуктивність "тягне за собою великі зміни в оплаті ".
У меншою мірою загальна програма заходів компенсації готельної організації здатна охарактеризувати і те, як дана організація оцінює значимість роботи, дорученої даній людині і досягнуті ним результати. У цьому зв'язку, слід раз і назавжди запам'ятати, що цінність будь-якого виду діяльності та цінність людини, що працює на цій посаді - дві абсолютно різні речі.
Виробничі відносини
між працівником і організацією
Багато готельних та ресторанні підприємства є більш ефективними, ніж інші, за рахунок створення "корпоративного духу" або високого рівня розуміння і схвалення цілей і завдань організації серед її працівників. Ось чому ряд готельних ланцюгів в США вкладає свої зусилля і кошти у здійснення програм орієнтації та навчання нових працівників, щоб збудити в них почуття гордості за те, що вони є працівниками саме цієї компанії. Серйозну увагу цьому питанню приділяється в таких компаніях, як "Маріотт", "Уестін". Чим вище значення приналежності до компанії, чим більш така участь саме по собі розглядається службовцями як винагороду, тим вище тотожність цілей і завдань працівника і організації. p> Даний принцип діяльності не применшує значення організаційного впливу. Можна сперечатися щодо того, що працівники в наш час виявляються менш схильними до впливу і тиску організаційних структур, ніж це було раніше. Однак уважне вивчення причин успіху японської промисловості дозволяє зробити висновки, що вірність компанії може виявитися важливим фактором, що сприяє підвищенню продуктивності праці. Більше того, влада, яку має організація, може розглядатися як якась невловима сила, що впливає навіть на здоров'я національної економіки в цілому.
Прикладом філософії, що базується на концепції універсальної цінності мотивації для організації в цілому, є теорія, відома під назвою "План Сканлон". У відмінності від більшості інших теорій, розроблених з урахуванням традиційних соціологічних досліджень у організаціях, "План Сканлон" узагальнює експерименти якісно вищого рівня, метою яких було вивчення розвитку організцією як структури, всі члени якої об'єднані між собою завдяки глибшого залученню рядових співробітників у вирішення завдань з досягнення головних цілей і завдань організації. Суть цієї теорії полягає в тому, що організація і всі її працівники отримують переваги від колективної зацікавленості, яка, у свою чергу, стимулює об'єднані сили колективу на досягнення цілей організації. План дозволяє працівникам, які мають різні потреби задовольняти їх незалежно від їх...
