тимулюючі його кваліфікаційний зростання. Залучення працівників до управління підприємством також підвищує їх мотивацію, оскільки в даному випадку вирішується проблема відчуження від підприємства. Всемірне розвиток горизонтальних зв'язків і горизонтальних структур управління є організаційною основою для мотиву працівників;
5 Створення сприятливої вЂ‹вЂ‹соціальної атмосфери, усунення тісних, адміністративних, психологічних бар'єрів між окремими групами працівників, між рядовими працівниками, працівниками апарату управління, розвиток довіри і взаєморозуміння всередині колективу. Утворення різних неформальних функціональних груп працівників (наприклад, гуртки якості), участь в яких формує почуття безпосередньої причетності до справ підприємства. Моральне заохочення працівників
6 Просування працівників по службі, планування їх кар'єри, оплата навчання та підвищення кваліфікації.
Дані заходи з підвищення мотивації праці дозволяють більш ефективно використовувати трудовий потенціал підприємства та підвищити його конкурентоспроможність на ринку.
В
II. Техніко-економічна характеристика підприємства, розрахунок потреби в персоналі та планування його чисельності
В
2.1. Визначення потреби в персоналі
Потреба в персоналі - це сукупність працівників відповідної структури та кваліфікації, об'єктивно необхідних фірмі для реалізації поставлених перед нею цілей і завдань згідно обраної стратегії розвитку. Визначають загальну і додаткову потребу в персоналі. Загальна потреба - це вся чисельність персоналу, необхідна фірмі для виконання запланованого обсягу робіт. Додаткова потреба характеризує додаткову кількість персоналу, необхідне в планованому періоді до вже наявної чисельності працівників на начло періоду. Вихідними даними для визначення чисельності персоналу є передбачені в плановому періоді постачальницько-збутова, виробнича, науково-технічна, інвестиційна і інші функціональні програми діяльності підприємства, штатний розклад, наявність і структура робочих місць та ін
Визначення потреби в персоналі передбачає визначення цілей і завдань на майбутній плановий період в області людських ресурсів виходячи з головних цілей підприємства, умов випуску продукції та її збуту; визначення місця і часу дефіциту робочої сили; прогнозування змін попиту на робочу силу на ринку праці; визначення чисельності працюючих; оцінку плинності кадрів та забезпечення своєчасної заст ни звільняються, і ін
Визначення цілей і завдань фірми на майбутній планові період в області людських ресурсів виходячи з головних цілей підприємства, умов випуску продукцій і її збуту, визначення місця і часу дефіциту робочої сили і прогнозований і попиту на робочу силу здійснюються в рамках стратегічного планування та відображаються в кадровій політиці підприємства Її можна розглядати як цілісну стратегію роботи з персоналом, як систему цілей, принципів, форм і методів роботи з ка...
