її внутрішнього життя, правилах внутрішнього розпорядку та побутової стороні перебування в організації.
Говорячи про випробувальному терміні, слід зазначити, що це поняття відноситься швидше до сфери трудового права, оскільки його тривалість і умови обумовлюються в контракті і регулюються нормами Трудового кодексу РФ та інших нормативних правових актів з трудового права. Введення ж процедур адаптації є суто внутрішньою справою і підлягає регламентації на рівні внутрішніх документів організації. Тому, хоча за часом випробувальний термін і процес адаптації часто збігаються, за змістом вони розрізняються. Якщо випробувальний термін призначений для оцінки здібностей і навичок співробітника на новому місці і визначення можливості подальшого продовження співпраці між організацією і працівником, то сенс запровадження посаду полягає в тому, щоб полегшити період проходження випробувального терміну і зробити його більш ефективним.
Процедура введення в посаду дозволяє попередити можливі негативні наслідки пересування вже працюючого або прийому нового співробітника. Її основне завдання - допомогти співробітникові адаптуватися в новій обстановці і досягти необхідної ефективності в найбільш короткий термін.
Необхідно відзначити, що ця процедура не є навчанням і не забезпечує необхідних навичок або знань для виконання дорученої роботи. Скоріше це знайомство з нормами, прийнятими в організації. У зв'язку з цим навчання і введення в посаду плануються і проводяться окремо. Кож-ний новий або новопризначений працівник потребує деякої формі введення в посаду.
Процедура введення в посаду має досить загальний характер. Вона передбачає встановлення загальних правил і комплекс необхідних дій. Разом з тим процес адаптації співробітника виключно індивідуальний як з погляду його особистісних якостей, так і з точки зору його роботи. Для персоніфікації процесу введення в посаду створюються програми введення в посада для кожного окремого співробітника.
Зміст програми залежить від наступних факторів:
• змісту роботи;
• статусу та рівня відповідальності;
• робочого оточення;
• особистих особливостей співробітника.
Спочатку співробітник отримує інструменти та обладнання, необхідні йому для роботи. Потім його ведуть на робоче місце і знайомлять з колегами. І тільки після цього його починають знайомити з організацією.
Список можливих тем для розповіді та обговорення може бути таким:
1) детальна історія компанії і її розвиток;
2) вища і середня ланка управління;
3) найбільш важливі документи компанії. Наприклад, місія, стратегія, політика в галузі управління персоналом і т. д.;
4) опис діяльності організації. Політика в області роботи з замовниками;
5) зміст роботи, посадова інструкція, межі повноважень, відповідальність;
6) система якості;
7) взаємодія з іншими відділами або працівниками; 8) 'те...
