ивність працівників в напрямках, корисних фірмі.
Культивування "філософії фірми" Включення персоналу в обговорення перспектив розвитку організації. /Td>
[7, 136-138]
На кадрову політику в цілому, зміст і специфіку конкретних програм і кадрових заходів впливають фактори двох типів - зовнішні по відношенню до організації і внутрішні.
Фактори зовнішнього середовища можуть бути об'єднані у дві групи:
1. нормативні обмеження
2. Ситуація на ринку праці. p> Наприклад, присутність в нормах деяких держав заборон на застосування тестів при прийомі на роботу змушує співробітників служб управління бути дуже винахідливими в проектуванні програм відбору та орієнтації персоналу.
Орієнтуючись на облік ситуації на ринку праці, потрібно проаналізувати наявність конкуренції, джерела комплектування, структурний і професійний склад вільної робочої сили. Важливо отримати уявлення про професійні та громадських об'єднаннях, в які так чи інакше залучені працівники або кандидати на роботу. Стратегію діяльності подібних об'єднань, їх традиції та пріоритети в засобах боротьби необхідно враховувати для створення та реалізації ефективних кадрових програм.
Фактори внутрішнього середовища. Найбільш значущими видаються такі фактори.
1. Цілі підприємства, їх тимчасова перспектива і ступінь опрацьованості. Так, наприклад, організації, націленої на швидке отримання прибутку і потім згортання роботи, потрібні зовсім інші професіонала в порівнянні з підприємством, орієнтованим на поступове розгортання великого виробництва з безліччю філій.
2. Стиль управління, закріплений у тому числі і в структурі організації. Порівняння організації, побудованої чітко централізованим чином, на відміну від воліла принцип децентралізації показує, що цим підприємствам потрібно різний склад професіоналів.
3. Умови праці. Наведемо деякі найбільш важливі характеристики робіт залучають чи відразливі людей:
- ступінь необхідних фізичних і психологічних зусиль;
- ступінь шкідливості роботи для здоров'я;
- місцерозташування робочих місць;
- взаємодія з іншими людьми під час роботи;
- ступінь роботи при вирішенні завдань;
- розуміння і прийняття цілі організації.
Як правило, наявність навіть невеликого числа непрівлекаемих для працівників завдань вимагає від менеджера з персоналу створення спеціалізованих програм залучення і утримання співробітників в організації.
4. Якісні характеристики трудового колективу. Так, робота в складі успішного колективу може бути додатковим стимулом, сприяючим стабільної продуктивної роботи і задоволеності працею.
5. Стиль керівництва. Незалежно від стилю керівництва, предпочитаемого конкретними менеджером, важливі наступні цілі:
- максимальне включення майстерності і досвіду кожного співробітника;
...
