звичайно у формі цільових комплексних програм, що забезпечують такі основні напрямки:
вдосконалення планування та організації кадрової роботи, створення комплексної системи управління кадрами з використанням комп'ютерних технологій;
вдосконалення системи комплектування, підготовки та підвищення кваліфікації кадрів, поліпшення їх соціально-демографічної та професійно-кваліфікаційної структури;
зміцнення дисципліни праці, скорочення втрат робочого часу, плинності кадрів.
При розробці цільової програми слід враховувати:
основні положення сучасної кадрової політики, особливості демографічної ситуації, пов'язані з балансом трудових ресурсів, обмеженістю їх притоки, а також процесами вивільнення і перерозподілу працівників;
найважливіші тенденції науково-технічного прогресу, пов'язані з впровадженням нових технологій у виробничий процес;
зростаючі вимоги до вдосконалення планування та організації управління;
накопичений досвід реалізації основних напрямків удосконалення роботи з кадрами в попередніх періодах.
На основі довгострокових планів розробляються перспективні та поточні плани, які в сукупності являють собою єдину систему планування кадрової роботи на виробництві, що дозволяє комплексно реалізувати найважливіші процеси формування кадрового потенціалу підприємства.
Перспективний план роботи з кадрами включає в себе заходи щодо вдосконалення складу робітників, керівників і фахівців, а також заходи щодо підготовці, перепідготовці та підвищенню кваліфікації, створення єдиної системи безперервної освіти.
Поточний план конкретизує показники довгострокового і перспективного планів роботи і відбиває питання комплектування підрозділів необхідними працівниками, їх розстановки і навчання, оцінки діяльності та підвищення кваліфікації, контролю раціонального використання робочого часу і здійснення запланованих заходів.
Одним з основних напрямів удосконалення роботи з кадрами є впровадження автоматизованої системи. Планування кадрової роботи за допомогою комп'ютерних технологій вимагає створення відповідних нормативів, методик розрахунків, розробки різних класифікацій; створення перспективних моделей фахівців і керівників; вдосконалення вимог до особистості та робочого місця працівника, а також форм підбору, підготовки та розстановки кадрів.
Попередньою стадією планування кадрової роботи є прогнозування, яке служить основою підготовки планових рішень і завдань. Прогнозування застосовується для передбачення зміни структури і динаміки кадрової роботи в майбутньому на основі аналізу минулого і сьогодення і виходить з цілей розвитку підприємства.
Прогнозування будується на основі переробки необхідної інформації і складається з наступних етапів:
Етап 1 - ретроспекція - вивчення стану кадрової роботи та структури кадрів в минулому (за останні 10 -15 років);
Етап 2 - діагноз - визначення характеру і стану к...
